Планирование человеческих ресурсов

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Планирование человеческих ресурсов определяет текущие и прогнозируемые потребности в человеческих ресурсах, которые потребуются организации для достижения своих целей. Он призван служить связующим звеном между управлением человеческими ресурсами и всеобъемлющим стратегическим планом организации.

Он преобразует цели и планы организации в предполагаемое количество сотрудников, необходимых для достижения этих целей. Оценка количества и типа персонала, который потребуется фирме в течение следующих нескольких месяцев, является основным шагом в процессе управления персоналом. Компании, которые обучают сотрудников расширять возможности и развивать навыки, увидят, что их рабочая сила будет расти.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры - ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале - Подписывайтесь:)

Оглавление

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Концепция планирования человеческих ресурсов — это тактика, которую предприятия используют для поддержания постоянного потока квалифицированных работников, предотвращая при этом избыток или нехватку персонала.
Производительность и прибыльность компании могут увеличиться при наличии надежного плана.
Процесс планирования обычно состоит из четырех этапов: оценка существующего предложения сотрудников, прогнозирование рабочей силы, балансирование спроса и предложения рабочей силы и создание планов, поддерживающих цели фирмы.

Объяснение планирования человеческих ресурсов

Определение текущих потребностей организации в человеческих ресурсах и выяснение того, как их нанять, включены в планирование. Стратегическое планирование человеческих ресурсов служит планом для текущего состояния рабочей силы и будущих потребностей в человеческих ресурсах.

План операций фирмы и общее управление человеческими ресурсами связаны таким планированием. Потребности в планировании человеческих ресурсов являются проекцией приобретения и использования человеческих ресурсов в плане пожарной безопасности. Планирование человеческих ресурсов организации, включая наем, проверку, оплату, обучение, проектирование рабочих мест и установление рабочих стандартов, в совокупности называется планированием человеческих ресурсов.

Отдел кадров организации отвечает за планирование человеческих ресурсов и организацию процесса найма. Процесс планирования помогает бизнесу определить, какие кадры ей требуются, и какие отделы могут извлечь выгоду из добавления новых талантов. Поддержание уровня прибыли и производительности компании зависит от найма квалифицированных работников надлежащего типа.

Шаги / Процесс

Прогнозирование потребности организации в человеческих ресурсах и их предложения осуществляется в процессе планирования.

Выбор целей: Определение целей, ради которых будет осуществляться процесс, является первым шагом в каждом цикле. Например, чтобы выбрать правильное количество людей для правильной работы, важно определить цель, для которой должно выполняться планирование рабочей силы.
Изучите существующий кадровый резерв: использовать сохраненные данные об опыте, компетентности, способностях и т. д. персонала для выполнения конкретной работы. Кроме того, можно прогнозировать будущие вакансии для планирования рабочей силы из внутренних (внутри нынешних сотрудников) и внешних (наем соискателей извне) источников. я
Оценка спроса и предложения: После инвентаризации квалифицированных сотрудников следующим этапом является сопоставление ожидаемого будущего спроса на сотрудников с текущим предложением ресурсов организации.
План Действий: После оценки нехватки кадров следует разработать план трудоустройства или действий. Если есть нехватка, компания может продолжить набор, обучение или планы межведомственного перевода; если есть профицит, компания может реализовать планы добровольного выхода на пенсию, перераспределения, перевода или увольнений.
Тренировка и развитие: Обучение проводится как для текущего персонала, так и для новых сотрудников, поскольку обе группы должны периодически повышать свои навыки.

Факторы

Различные внутренние и внешние воздействия влияют на планирование человеческих ресурсов. Некоторые из них:

Тип организации: Тип организации влияет на стратегию управления персоналом. Два фактора — характер компании и структура собственности — могут использоваться для определения типа организации.
Организационный подход к планированию: Различные предприятия используют различные методы для общего планирования. Эти стратегии можно разделить на проактивные или реактивные и неформальные или формальные. При агрессивном подходе компания прогнозирует будущее и основывает свой стратегический выбор на этом прогнозе.
Цикл организационного развития: Организации проходят несколько стадий развития: рождение, детство, юность, средний возраст и старость. На каждом этапе цикла роста организационные цели и стратегические приоритеты влияют на планирование человеческих ресурсов.
Временной горизонт: Планирование человеческих ресурсов имеет временной горизонт. По мере того, как временной горизонт становится длиннее, в формулировке человеческих ресурсов существует больше неопределенности. Это связано с тем, что невероятно сложно — а иногда даже невозможно — точно предвидеть будущую среду, когда она непредсказуема.
Тип и качество информации: Поскольку информация используется для разработки планов человеческих ресурсов, эффективность работы по планированию человеческих ресурсов зависит от качества и типа информации.

Пример

Предположим, швейной фирме ABC Ltd требуется помощь в подборе персонала. Во-первых, он проанализирует цели организации и потребности отдела. После этого он изучит имеющуюся у организации коллекцию и спланирует замещение вакантных должностей. Непрерывное обучение является последним, но немаловажным этапом этого процесса. Своевременная обратная связь от руководства и сотрудников обеспечивает эффективность штатного расписания.

Преимущества и недостатки

Преимущества и недостатки процесса планирования можно понять следующим образом.

Преимущества

Преимущества такой планировки:

Создание способностей – Рабочие будут работать эффективнее благодаря такому планированию. Кроме того, предприятия будут расти профессионально с нынешними сотрудниками, а не зависеть от независимых подрядчиков, если они предоставят образование и обучение, необходимые для развития навыков и повышения потенциала.
Улучшение удержания – Удержание сотрудников выше, если они демонстрируют признательность, тратя время и деньги, чтобы предоставить им ресурсы, необходимые для продвижения по службе. Кроме того, это сделает их сотрудников более заинтересованными и даст им понять, что они ценят свой вклад и стаж работы.
Предсказуемость – Рыночная среда, состояние экономики и трудности в цепочке поставок представляют собой ежедневную неопределенность для компании. Добавляя дополнительный уровень уверенности в планирование, укомплектование персоналом и управление текущей рабочей нагрузкой, продуманность и планирование для обеспечения сотрудников тем, что им нужно для хорошей работы и сохранения твердости в течение долгого времени, помогает частично смягчить этот детерминизм.

Недостатки

Недостатки такого планирования:

Дорогой – Обучение и вложение денег в сотрудников стоит дорого. Таким образом, планирование может уменьшить прибыль в краткосрочной перспективе, прежде чем оно увеличит прибыль, будь то расходы на специализированное обучение или отвлечение времени сотрудников от работы, которая с большей вероятностью немедленно увеличит доход.
Непредсказуемость – Нет никакой гарантии, что состав сотрудников останется в фирме в достаточной степени, чтобы реализовать преимущества инвестиций, даже если планирование человеческих ресурсов может предложить бизнесу более высокую степень стабильности за счет улучшения кадровых возможностей.
Иллюзорный – Планирование человеческих ресурсов может улучшить способность рабочей силы выполнять свои функции. Тем не менее, он может подготовить их к выполнению устаревших задач по мере развития предприятий и отраслей. В результате они могут испытывать ложное чувство безопасности и недостаточно быстро реагировать на ситуации.

Разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов

Стратегический и целостный подход к управлению людьми в организации или компании таким образом, чтобы дать им конкурентное преимущество, известен как управление человеческими ресурсами. В то время как более поздняя процедура используется руководством для принятия решения о том, как перевести организацию с существующей кадровой должности на целевую штатную должность.

Некоторые из принципиальных различий между ними:

ОсноваУправление человеческими ресурсамиПланирование человеческих ресурсовМетод ОбычныйСовременный Характер функции РутинаСтратегический ФокусВ первую очередь это касается рутинных задач, таких как наем, оплата, обучение и поддержание гармонии между сотрудниками. Относитесь к рабочей силе организации как к ценному ресурсу, который следует использовать, уважать и сохранять.

Планирование рабочей силы против планирования человеческих ресурсов

Планирование рабочей силы — это стратегия приобретения, использования, улучшения и сохранения человеческих ресурсов организации. В то время как планирование человеческих ресурсов — это непрерывный процесс, который бизнес использует для систематического планирования будущего своих человеческих ресурсов, чтобы заполнить открытые вакансии квалифицированными кандидатами.

Планирование человеческих ресурсов и планирование рабочей силы сильно различаются следующим образом.

В планировании человеческих ресурсов менеджеры заинтересованы в мотивации сотрудников, процесс, в котором стоимость, количество, контроль и системы смешиваются и играют определенную роль. Что касается планирования рабочей силы, руководители озабочены количественными аспектами прогнозирования доступности, согласования спроса и управления, включая людей.
Планирование рабочей силы когда-то рассматривалось как стратегия обеспечения человеческих ресурсов компании, которая включала наем надлежащего количества людей с необходимыми навыками в нужное время. Основная цель состояла в том, чтобы согласовать спрос и предложение рабочей силы.
Спрос – это термин, используемый для описания текущих и будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. В то же время предложение — это степень, в которой текущая рабочая сила может удовлетворить эти потребности как внутри компании, так и за ее пределами.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. Что такое стратегическое планирование человеческих ресурсов?

Он помогает организациям определить свои настоящие и будущие потребности в человеческих ресурсах для достижения своих целей. Он связывает всеобъемлющий стратегический план организации и управление человеческими ресурсами.

2. Почему прогнозирование важно при планировании человеческих ресурсов?

Используя прогнозирование и анализ человеческих ресурсов, можно предсказать текучесть кадров, вызванную выходом на пенсию или конкурентоспособностью на рынке. Производство нового продукта, изменение целевого рынка или добавление новых трудовых или производственных правил — вот лишь несколько примеров того, как это может помочь в анализе того, как изменения корпоративной стратегии повлияют на рабочую силу.

3. Как преодолеть проблемы в планировании человеческих ресурсов?

Чтобы преодолеть эти препятствия, необходимо контролировать следующее:
1. Проведите предварительный анализ потребностей и требований.
2. Разработайте подход и заручитесь его поддержкой.
3. Изучите все потенциальные барьеры.
4. Планируйте действия.
5. Реализация под управлением проекта.
6. Отслеживайте и оценивайте развитие, чтобы при необходимости можно было выполнить корректирующие действия.

Планирование человеческих ресурсов

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Ключевые выводы