Как оценить Hard и Soft Skills при приеме на работу

• Независимо от работы, сотрудникам необходимы как физические, так и социальные навыки, чтобы добиться успеха на современном рабочем месте.
• Жесткие навыки и мягкие навыки противопоставляются друг другу. Они помогают определить сильные стороны отдельных лиц и команд, а также то, как решаются проекты.
• Знание того, как нанимать сотрудников с определенными жесткими и/или программными навыками, имеет важное значение для успеха вашей компании.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и руководителей, которые хотят узнать больше о жестких и социальных навыках, которыми должны обладать сотрудники, и о том, как убедиться, что новые сотрудники соответствуют потребностям их бизнеса.

При найме новых сотрудников мы обычно хорошо разбираемся в навыках, которые ищем в кандидатах. Тем не менее, мы часто уделяем большое внимание профессиональным навыкам, которыми обладает кандидат, а не столько коммуникативным навыкам, хотя всесторонне развитые сотрудники обладают как профессиональными, так и гибкими навыками. Сотрудник с хорошо отлаженными техническими навыками не обязательно будет успешным на работе, если он также не обладает навыками работы с людьми или способностью хорошо работать в команде.

В чем разница между жесткими навыками и мягкими навыками?

Жесткие навыки — это осязаемые способности сотрудников, которые помогают им выполнять свою работу, а мягкие навыки — это качества или характеристики, которые могут повысить производительность на рабочем месте, улучшить корпоративную культуру и поддержать членов команды. И то, и другое важно, так как найм кандидата, который обладает как необходимыми жесткими навыками для выполнения своей роли, так и правильными социальными навыками, чтобы дополнить вашу команду, является ключевым.

Хорошие навыки

Думайте о сложных навыках как о более поддающихся количественной оценке и бинарных. Как правило, вы можете измерить результат работы, который является результатом навыков, например, кандидат либо знает компьютерную программу, либо нет.

Вот несколько примеров сложных навыков:

• Возможность набирать определенное количество слов в минуту
• Знание компьютерной программы или навыки, связанные с поддержкой информационных технологий
• Знание языка
• Способность сертифицировать и запускать машину или систему, требующую общего обучения операторов.
• Анализ данных
• Возможность копировать или редактировать документы
• Специальная степень, признанные в отрасли сертификаты, лицензии или награды

Мягкие навыки

Мягкие навыки — это межличностные способности или личностные качества, которые сотрудники привносят в работу. Это те неосязаемые качества, которые ищут работодатели, привлекая новых членов команды. Сотрудник, который является техническим экспертом в своей области, но не обладает навыками межличностного общения, чтобы хорошо работать с другими, скорее всего, не будет так полезен для вашей компании, как тот, у кого есть эти дополнительные качества.

Soft Skills также более разнообразны, чем Hard Skills. Вот некоторые примеры:

• Эффективные коммуникативные навыки
• Выражение сопереживания проблемам и стрессовым ситуациям коллег
• Самосознание и способность «читать комнату»
• Умение хорошо работать в команде
• Гибкость в выборе задач и принятии изменений в планах
• Лидерские качества
• Умение эффективно управлять временем, например, своевременно соблюдать сроки и цели проекта
• Твердая и последовательная рабочая этика
• Внимание к детали

Как жесткие, так и социальные навыки необходимы для создания всесторонней организации. Жесткие навыки более осязаемы и поддаются количественному измерению, в то время как мягкие навыки более межличностные и их трудно измерить, хотя вы, конечно, знаете, когда их нет.

Как жесткие и мягкие навыки используются для создания команд?

Исследования показывают, что 54 процента организаций считают, что они справляются со значительными пробелами в навыках, которые напрямую влияют на их общую организационную эффективность. Активное управление вашей командой для обеспечения здорового баланса жестких и социальных навыков имеет важное значение для достижения вашей компанией своих целей. Многие организации, большие и малые, используют различные инструменты оценки навыков, чтобы получить точную информацию об индивидуальных способностях и наборах навыков по мере найма новых членов команды. Данные TalentLyft показывают, что 82 процента предприятий используют ту или иную форму оценки навыков.

Важно убедиться, что у вас есть необходимые технические знания в ваших командах. Однако не менее важно иметь в своих командах правильных лидеров, менеджеров проектов и фасилитаторов. Организация группы должна быть таким же приоритетом, как и организация самих проектов и задач, необходимых для их выполнения.

Измерение сложных навыков: количественные данные

Твердые навыки просто легче отслеживать и измерять, потому что вы можете просматривать достоверные данные, такие как результаты тестов, прогресс в достижении бюджетных целей, успехи в соблюдении сроков проекта или количество ошибок при вводе данных. Твердые навыки осязаемы и бинарны: у человека есть навык или нет.

Большинство менеджеров всегда оценивают или отслеживают многие сложные навыки команды, даже не подозревая об этом. Когда достижений много, а цели достигнуты, то трудные навыки, как правило, хорошо представлены в команде в целом.

Измерение мягких навыков: наблюдение и анализ

Мягкие навыки по-прежнему сложнее измерять и отслеживать в команде. Общая оценка и обзор производительности необходимы, чтобы определить, достаточно ли присутствуют наиболее важные навыки межличностного общения для удовлетворения потребностей команды. Вы можете оценить работу руководителей команд, отслеживая сроки выполнения, видя пунктуальность членов команды и спрашивая сотрудников, насколько они вовлечены и счастливы в команде. Хотя это более субъективные методы измерения, социальные навыки по-прежнему важны для успеха и не всегда проявляются ощутимо, если только вы не исследуете их подобным образом.

Независимо от вашей потребности в дополнительной поддержке аппаратных или программных навыков в вашей команде, процесс должен выглядеть примерно так, как показано на рисунке ниже. Вам необходимо определить приоритетную область, вооружить своих сотрудников навыками, чтобы добиться успеха, а затем оценить, как работают ваши усилия по обучению и развитию навыков.

Создание команд, включающих в себя ряд взаимодополняющих наборов жестких и социальных навыков, — отличный способ обеспечить баланс и эффективность команды в будущем. Жесткие навыки легче и более осязаемо измерить и оценить, в то время как мягкие навыки можно наблюдать с помощью более субъективного анализа.

Как пройти собеседование на хард и софт скиллс

В дополнение к тому, что вы ищете в резюме, вопросы интервью, которые вы используете, чтобы выявить наборы навыков и другие атрибуты кандидатов, имеют решающее значение для определения того, кто наиболее квалифицирован для работы в вашей компании.

Работодатели часто используют оценку навыков — как для жестких, так и для социальных навыков — для оценки совокупных способностей и навыков нынешних сотрудников. Эти тесты также могут помочь вам определить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешного выполнения работы.

Интервью и оценки: трудные навыки

Самый надежный способ оценить трудные навыки — это использовать широко распространенный тест оценки навыков, который решает отраслевые или профессиональные задачи. Эти наборы навыков легче оценить бинарным способом. Вот некоторые распространенные тесты для оценки сложных навыков:

• Оценка навыков работы с компьютером
• Тест образца работы
• Тест на когнитивные способности
• Базовая оценка по математике или письму

Интервью и оценка: Soft skills

Лучший этап оценки наборов навыков — во время собеседования. Разработайте вопросы, которые позволят вам извлечь необходимую информацию. Вы можете найти примеры вопросов для собеседования в Интернете, чтобы помочь вам оценить навыки и качества кандидатов на работу. Рассмотрим Техника ответа на интервью STAR. Вы можете использовать его в качестве руководства по эффективным вопросам, которые можно задать соискателям:

• Ситуация: Спросите заявителя о случае, когда он столкнулся с трудной ситуацией на работе. Попросите их предоставить достаточно контекста, чтобы вы могли понять проблемы, с которыми они столкнулись.
• Задача: Узнайте о задачах, которые кандидат определил как необходимые для разрешения ситуации. Спросите их, как они придумали эти задачи и организовали свое время для решения каждой из них.
• Действие: Узнайте больше о том, как действовал кандидат, когда он определил некоторые конструктивные задачи, которые он мог бы выполнить. Вовлекали ли они других или передавали ли проблему руководству?
• Результат: Спросите кандидата, каковы были результаты его действий и чему он научился на своем опыте. Что они могли бы сделать по-другому, зная то, что знают сейчас?

Ответы кандидата на вопросы, анализирующие ситуацию с использованием метода STAR, раскрывают ключевые аспекты его способности критически анализировать ситуацию, находить решения, планировать задачи, организовывать свое время и предпринимать соответствующие действия. Это также демонстрирует, насколько хорошо они обдумывают свои решения, успешны они или нет, и как они растут, сталкиваясь с трудностями на рабочем месте.

Создайте свою команду с дополнительными навыками

При наборе кандидатов может быть легко определить, обладают ли они профессиональными навыками, необходимыми для выполнения работы, но также важно учитывать, как их социальные навыки дополнят вашу команду. Подбор и прием на работу людей с правильным сочетанием профессиональных и социальных навыков может помочь повысить уровень вашего бизнеса как с точки зрения производительности, так и с точки зрения корпоративной культуры. При наборе и приеме на работу кандидатов оценка их профессиональных и социальных навыков в контексте с навыками вашей команды может помочь вам выбрать наилучшего кандидата.

Теджас Вемпарала также внес свой вклад в эту статью.