Как превратить сотрудника в лучшую роль

Хороший сотрудник на неправильной должности может навредить как самому сотруднику, так и успеху бизнеса. Люди берут на себя роли, которые им не подходят по разным причинам: недостаточное исследование организации, непоследовательные ожидания в отношении работы после процесса найма, острая потребность в стабильной работе, плохие процессы управления талантами или несоответствие корпоративной культуры.

Когда придет время этому работнику перейти на новую должность либо в его текущей организации, либо в другой, в интересах как работника, так и их работодателей обеспечить, чтобы работник пережил сердечный и плавный переход.

«Успешный переход сотрудников будет направлен на сохранение отношений со всеми сторонами», — сказала Ребекка Цукер, соучредитель и партнер в Партнеры «Следующий шаг».

Существуют разные стратегии перехода сотрудников в зависимости от того, являетесь ли вы человеком, желающим совершить переход, или организацией, помогающей переходу. Точно так же подход каждой стороны к этому изменению зависит от того, переходит ли сотрудник внутри компании или за ее пределами. По словам Цукера, общей чертой в этих ситуациях является необходимость «относиться к другой стороне как к будущему покупателю».

Хотя работодатели хотели бы верить, что они всегда нанимают правильных сотрудников, отчет Right Management обнаружили, что 1 из 5 работников работает не на той работе, из-за чего они чувствуют себя немотивированными, отстраненными и непродуктивными.

Но неправильная роль не всегда означает неправильный бизнес, сказала Филлис Милликен, старший вице-президент по управлению карьерой в Правильное управление.

«Возможно, был нанят правильный человек, но в сегодняшней рабочей среде, где навыки быстро меняются… сотрудники, которые не поощряются к постоянному обучению и развитию, могут обнаружить, что правильная роль быстро становится неподходящей», — сказала она.

Это может оказать негативное влияние на компанию по всем направлениям. Милликен отметил, что рост доходов увеличился на 4%, а удовлетворенность клиентов увеличилась на 10% при работе с сотрудниками, которые довольны своей ролью, по сравнению с теми, кто этого не делает.

«Помогать людям развивать навыки, приобретать опыт и управлять своей карьерой жизненно важно, чтобы поддерживать их вовлеченность и продуктивность», — сказала она.

Вот как обращаться с сотрудниками, которым необходимо изменить роль, и как избежать этой проблемы в будущем.

Смена ролей в компании

Прежде чем вы даже начнете изучать процесс смены карьеры, вы должны установить контакты внутри своей организации. Это может быть так же просто, как выпить кофе или пообедать с коллегой, чтобы получить представление о культуре рабочего места разных отделов. Это также возможность для сотрудников других отделов узнать о ваших талантах и ​​о том, как эти таланты могут быть лучше использованы в другом отделе.

«Если чья-то борьба на должности связана с корпоративной культурой, это не обязательно означает, что ему нужно немедленно покинуть компанию», — сказал Цукер. «Переход в другой отдел может помочь, поскольку разные отделы могут иметь совершенно разные культуры».

Если вы заранее проведете исследование и создадите сеть, ваши шансы на успешный перевод будут выше.

Стратегии сотрудников для внутреннего карьерного перехода

Как только вам удалось получить новую роль в вашей организации, ваша работа не заканчивается только потому, что вы получили эту работу. Активное построение отношений с вашими новыми коллегами — ключ к успеху.

«Не сосредотачивайтесь только на своем непосредственном руководителе, — сказал Цукер. «Познакомьтесь с начальником (и) другими заинтересованными сторонами вашего менеджера и внимательно выслушайте, чтобы узнать, что их волнует и как выглядит их определение успеха в вашей роли».

Существуют также стратегии, позволяющие сотруднику взять на себя ответственность за успех своего перехода. Регулярная обратная связь имеет решающее значение для оценки того, как вы справляетесь с новой ролью. Не относитесь к этому как к запланированной критике, а как к возможности узнать о вашей новой профессиональной среде.

Цукер рекомендует отказаться от менталитета «в моем последнем положении, вот как мы все делали», по крайней мере, на начальном этапе. На начальных этапах вашего карьерного перехода сосредоточьтесь на том, чтобы слушать и задавать хорошие вопросы тем, кто был там дольше, чем вы. Затем, когда вы захотите представить новые идеи и прошлый опыт, это будет лучше воспринято с осознанием того, что вы сначала нашли время, чтобы понять новую роль и отдел.

Бизнес-стратегии для внутреннего перехода сотрудников

Если вы менеджер, а сотрудник не так хорошо подходит для этой роли, как вы думали, не списывайте его автоматически со счетов. Прежде чем принимать какие-либо решения, поговорите с сотрудником, поощряя его открыто говорить о том, чего он ожидает от своей роли в компании.

«Задавайте вопросы своим сотрудникам и обсуждайте, как они хотят учиться и развиваться», — сказал Милликен. «Это не только важно для вовлечения отдельных сотрудников в вашу рабочую силу и обеспечения того, чтобы они были довольны своей ролью, но также помогает командам работать вместе более продуктивно».

Дженнифер Мартин, главный бизнес-консультант Zest Business Consulting, сказала, что вам следует выяснить, есть ли у сотрудника навыки или талант, которые недостаточно используются на его текущей должности. Это влечет за собой нечто большее, чем просто вопрос, есть ли что-то, что они хотели бы делать, добавила она. Скорее, вы должны спросить их, получает ли компания лучшую работу и как они могли бы лучше использовать свои навыки.

Энджи Наттл, генеральный директор консалтинговой компании по управлению талантами и организационному развитию Corporate Talent Institute, предложила дать сотрудникам обратную связь о том, что они делают хорошо, и найти способы максимизировать это.

Если руководство организации помогает сотруднику перейти в компанию, важно убедиться, что этот человек успешно находит то, чего, по его мнению, ему не хватало на прежней должности. Процесс управления переходом включает в себя команду, которая содействует переходу, и план перехода на другую работу как упрощенный способ освоить сотрудника в его новой роли.

По словам Цукера, план смены места работы обычно длится около 90 дней, и его основные цели заключаются в том, чтобы максимизировать влияние перехода и ассимилировать сотрудника в вашей организации. Если сотрудник переходит с одной роли на другую в вашей компании, вы можете пропустить некоторые части процесса адаптации, которые получат совершенно новые сотрудники компании. Однако это не повод бросать сотрудника сразу на новую должность без какого-либо обучения.

В дополнение к логистическим мероприятиям по переходу сотрудников, потребуется некоторое внимание к адаптации и поддержке со стороны человеческих ресурсов. Недавний опрос показал, что 76% опрошенных HR-специалистов заявили, что процесс адаптации «не только для новых сотрудников». Особенно, если происходят значительные изменения в отделе, HR и руководители отделов должны сотрудничать, чтобы организовать для нынешних сотрудников знакомство с новым сотрудником, пригласить его на обед и, возможно, объединить их в программу наставничества, чтобы они чувствовали поддержку на всех этапах. перехода.

Несмотря на то, что сотрудники обязаны запрашивать обратную связь и задавать вопросы, для руководства организации крайне важно убедиться, что обе стороны имеют четкие соглашения о том, как они будут работать вместе, как будет даваться обратная связь и как выглядит успех во время работы. план перехода.

Важно, чтобы переходный сотрудник чувствовал себя в безопасности и успешно. В это время не стоит недооценивать важность выслушивания и поддержки потребностей сотрудников равного и более низкого ранга. Внутренний карьерный переход должен привлечь за стол переговоров несколько человек, а не только тех, кто находится на руководящем уровне. Лучший способ максимизировать вероятность успешного перехода — убедиться, что все в разумных пределах согласны с переходом.

Перераспределение неуместных талантов

Переход от одной роли к другой не должен быть трудным и не должен вызывать неудобств у вас или ваших сотрудников.

«Работодатели могут способствовать естественному развитию и перемещению талантливых людей, открывая каналы для облегчения перераспределения персонала, предлагая легкий доступ к открытым внутренним вакансиям и возможности карьерного роста в своей организации», — сказал Милликен.

Наттл сказал, что важно также дать сотрудникам некоторый контроль над ситуацией; не позволяйте им чувствовать, что с ними что-то делают. «Пусть они знают, что ваша цель состоит в том, чтобы помочь им максимально раскрыть свой потенциал и способности, и не останавливайтесь на достигнутом».

Работайте со своим сотрудником в команде, убедитесь, что он понимает, что вы на его стороне и хотите, чтобы он остался в компании.

«Если изменение сделано хорошо, оно почти всегда приведет к повышению морального духа и производительности — не только для этого сотрудника, но часто и для всех, на чью работу повлияли обязанности этого сотрудника», — сказал Кристиан Мунтян, директор Vantage Consulting.

Карьерный переход в новую компанию

Аутплейсмент — это когда организация оказывает поддержку в карьерном переходе сотруднику, который полностью уходит из бизнеса. Этот процесс направлен на сохранение отношений между сотрудником и бизнесом, но он также может включать в себя помощь, такую ​​как услуги по переходу на другую работу.

«Услуги по переходу на другую работу бесценны для людей, желающих перейти в новую организацию», — сказал Цукер.

Стратегии перехода сотрудников при уходе из организации

Цукер сказал, что поиск работы — это одинокое занятие, поэтому важно иметь партнера, который обеспечивает как тактическое, так и эмоциональное обучение во время поиска. Ваш переходный опыт может превратиться в эмоциональные американские горки; переходная служба или консультант обеспечивают поддержку и управляют вашими надеждами и ожиданиями в отношении перехода.

«Это как иметь тренера в спортзале», — сказал Цукер. «Услуги по смене карьеры помогут вам добиться большего, чем если бы вы были в одиночку».

Даже если ваше время в предыдущей организации закончилось не так, как вам хотелось бы, старайтесь держать эти каналы связи открытыми ради будущего нетворкинга и сохранения сложившихся отношений. Особенно, если у этой организации есть сильная сеть выпускников, вы никогда не знаете, когда сможете обналичить социальный и профессиональный капитал, чтобы получить следующую возможность.

Бизнес-стратегии для успешного аутплейсмента

Точно так же, как существует бесчисленное множество причин, по которым человек вступает в должность, существует множество причин, по которым сотрудник покидает ее. Для целей всех этих стратегий перехода важно помнить, что не все выходы являются злонамеренными, и даже для тех, кто таков, аутплейсмент имеет свои преимущества.

«Всегда думайте о своих сотрудниках как о будущих покупателях или клиентах», — сказал Цукер.

Хотя это звучит транзакционно, это просто означает, что опыт сотрудника не заканчивается, когда сотрудник покидает вашу компанию. Ваша организация может продолжать способствовать благополучию сотрудников, помимо их работы в вашем бизнесе. Например, проводя выходное собеседование, менеджеры могут получить представление об опыте увольняющегося сотрудника, а также рассмотреть сохраняющиеся проблемы и отзывы от сотрудника. Предоставляя такую ​​возможность для честной обратной связи, вы даете своему бывшему сотруднику почувствовать, что его услышали и оценили. Например, если сотрудник уходит, чтобы стать предпринимателем, он может обратиться в вашу организацию или нанять ее в будущем. Если отношения расставания положительные, шанс на продолжительные и взаимовыгодные отношения намного выше.

В процессе аутплейсмента ваша организация может оказывать поддержку увольняющимся сотрудникам при переходе на другую работу и участвовать в программах перехода. Для некоторых организаций это означает уделять дополнительное внимание и поддержку уволенным сотрудникам при их переходе в другую компанию. Эта поддержка может включать в себя сплоченную, видимую сеть выпускников, которая предоставляет организации возможность поддерживать связь с бывшими сотрудниками, а также для нынешних и бывших сотрудников поддерживать связь друг с другом. Этот сетевой подход создает добрую волю, которая поможет вашим бывшим сотрудникам высоко отзываться о вашей поддержке сотрудников и корпоративной культуре.

Компания или организация, ориентированная на сотрудников, будет применять эти методы на протяжении всего времени, проведенного сотрудником в бизнесе. Это включает в себя процесс перехода сотрудников внутри или вне бизнеса вашей компании. Когда бизнес и сотрудник заключают четкие соглашения и постоянно пересматривают результаты и ожидания, это способствует успешной карьере, которая поднимает таланты и доброжелательность как сотрудника, так и самого бизнеса.

Сэмми Карамела и Бриттни Морган внесли свой вклад в репортаж и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.