Как нанимать лучшие таланты на конкурентном рынке труда

• Когда рынок труда ограничен, работодатели должны быть более активными и преднамеренными для найма лучших специалистов.
• Кандидаты ценят простой и прозрачный процесс найма, чтобы они могли понять обязанности и вознаграждение за работу до того, как подадут заявку.
• Чтобы привлечь лучших кандидатов, иногда работодателям приходится искать в неожиданных местах и ​​переосмысливать то, что они предлагают.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, HR-команд и менеджеров, которые нанимают сейчас или планируют увеличить свой штат.

Нанимать талантливых сотрудников всегда сложно, но сейчас это особенно сложно. С постоянно низким уровнем безработицы, всплеском профсоюзного движения и затянувшимся эффектом «Великой отставки» может показаться, что все козыри в руках достойных соискателей.

Уходят лучшие сотрудники где-то, хотя. Создав доступное приложение и процесс найма, вы все равно сможете привлечь талантливых людей. Вы также можете свести к минимуму потребность в новых сотрудниках, сохранив существующих сотрудников и продвигая их изнутри. Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как ориентироваться на таком конкурентном рынке труда.

Сложный пейзаж

Пандемия COVID-19 и ее последствия коренным образом изменили отношения между работодателями и работниками. Сначала наступила Великая отставка, когда уровень отказов от курения в стране достиг 20-летний максимум осенью 2021 года. Затем последовало «тихое увольнение», когда вовлеченность сотрудников упала до 10-летние минимумы. Между тем, после десятилетий упадка профсоюзов власть организованный труд снова растет.

Все эти тенденции указывают на одно: соискатели держат верх. Хотя может возникнуть соблазн поверить, что это временные изменения, большинство бизнес-лидеров не предвидеть скорой отсрочки.

Новый ландшафт найма не только разочаровывает; это тоже дорого. По оценкам Общества управления человеческими ресурсами, это стоит бизнесу почти 5000 долларов за каждого нового найма. Учитывая эту стоимость, предприятия просто не могут позволить себе ошибиться в найме.

Освоение процесса найма

Наем больше не так прост, как размещение описания работы и надежда на лучшее. Сегодня компании должны стратегически подумать о ряде факторов, в том числе о том, что они говорят в своих объявлениях о вакансиях, где они размещают объявления и как соблюдать закон на собеседованиях.

JobSage недавно обследованный 1000 штатных сотрудников и 400 специалистов по найму, чтобы понять процесс найма сегодня, что позволяет избежать распространенных ошибок, которых фирмы могут избежать. Вот некоторые из ключевых выводов, полученных в результате опроса:

• Двумя наиболее распространенными раздражителями для соискателей были неспособность опубликовать размер заработной платы и ожидание многолетнего опыта для работы начального уровня. Совершая эти ошибки, работодатели могут сокращать свои резервы найма.
• Две фразы, которые показали соискателям, что компания может иметь нереалистичные ожидания, были «быстро меняющаяся среда» и «усердно работай, усердно играй». Если компании используют эти термины, они должны понимать, что могут отталкивать кандидатов, которые ценят баланс между работой и личной жизнью.
• Более половины работников заявили, что процесс найма занимает слишком много времени. Компании должны подталкивать себя к эффективному найму и помнить, что соискатели, которые остались ждать, могут перейти к другим возможностям.

Коммуникация на протяжении всего процесса имеет ключевое значение. Даже если кандидаты очень заинтересованы в возможности, они вряд ли будут ждать, если не будут знать, когда будет принято решение. Точно так же, как соискатель должен написать благодарственное письмо после собеседования, чтобы продемонстрировать постоянный интерес, компании могут отправить краткое сообщение лучшим кандидатам, чтобы сообщить им, что интерес является взаимным, и сообщить им, если процесс задерживается.

Эффективность даже самой продуманной кадровой политики зависит от ее реализации. Рассмотрите возможность инвестирования в первоклассное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы вы могли внимательно следить за практикой найма и использовать данные для упреждающего выявления причин, по которым эти практики не дают ожидаемого эффекта.

Больше всего раздражает сотрудников в процессе найма: необоснованные ожидания от кандидатов и длительные сроки принятия решения.

Покажите свои ценности

Ethena, платформа для обучения комплаенсу, предлагает пример того, как правильно организовать процесс найма. В 2021 году компания объявила о понятная и прозрачная формула оплаты для инженеров. Это привело к немедленному всплеску заявок: более 70 процентов соискателей назвали прозрачность оплаты ключевым фактором в своем решении подать заявку или согласиться на вакансию. Менее чем за год — год, когда многие другие с трудом нанимали сотрудников — штат Этены вырос на 35 процентов.

Роксана Петреус, основатель и генеральный директор Ethena, считает, что решение компании о прозрачности оплаты труда послужило соискателям мощным сигналом. «Это показывает соискателям, что у нас нет враждебных отношений с нашими сотрудниками», — сказал Петреус. «Это включает в себя процесс найма и установление их начальной заработной платы, но это также показывает им, что, если они будут приняты на работу, их будут оценивать с определенной степенью объективности, и они будут знать, чего ожидать с точки зрения роста заработной платы».

Этена была впереди игры. В ноябре 2022 года в Нью-Йорке был принят новый закон о прозрачности оплаты труда, согласно которому во всех объявлениях о вакансиях должен быть указан диапазон заработной платы. Петреус приветствует этот шаг. Но она сказала, что компании должны сосредоточиться не только на соблюдении закона, но и на следовании его духу.

«Это хорошо для морального духа и для итогового результата, когда все находятся на одной волне», — сказал Петреус. «Люди все равно говорят о зарплатах, поэтому компаниям следует попытаться опередить это и вести открытый и прозрачный разговор».

Не просто говорите соискателям, что ваша компания — хорошее место для работы; продемонстрируйте их, улучшив процесс найма и методы работы.

Сосредоточьтесь на том, что ценят сотрудники

Ведущие в отрасли компании всегда смогут перебить ставки для сотрудников, которые ориентированы в первую очередь на общую компенсацию, поэтому стартапы и малые предприятия не должны планировать победу в войнах торгов. Тем не менее, небольшие и более гибкие компании могут предложить то, что их более крупным конкурентам может быть труднее обеспечить: гибкость.

Размышляя о привилегиях, которые вы используете для привлечения потенциальных сотрудников, ищите недорогие или бесплатные выгоды, которые сотрудники могут высоко ценить. Сотрудники, которые привыкли работать из дома, могут захотеть сохранить эту договоренность. Родители могут захотеть выделить половину дня для посещения школьных мероприятий, не тратя на это целый день. Персонал может захотеть работать над межведомственными проектами, чтобы учиться и расти, или иметь гарантированную возможность напрямую встретиться с руководством компании, чтобы высказать свои идеи и опасения. Сотрудники, которые думают о выходе на пенсию, могут захотеть знать, что их пакет льгот управляется одной из фирм-экспертов.

В беседах с соискателями подчеркните, что вы рассматриваете процесс найма как беседу, а не как предложение, которое нужно принять или отклонить, и поощряйте их творчески мыслить и спрашивать о том, что для них действительно важно. Возможно, вы не сможете дать им все, что они хотят, но, как минимум, это может напомнить им, что работа в более предприимчивой компании может означать большую гибкость и большее внимание к их потребностям.

Посмотрите внутрь

Часто работодатели смотрят вовне при найме, когда вместо этого они могли бы смотреть на свой существующий кадровый резерв. В вашем бизнесе могут быть младшие сотрудники, которые хорошо подходят для развития и продвижения по службе.

Хотя существует стереотип, что поколение Z и молодые миллениалы перескакивают с работы на работу, Райан Дженкинс, соавтор книги Connectable: как лидеры могут превратить команды из изолированных во всеобщие (Макгроу Хилл, 2022 г.) и основатель LessLonely.com, сказал, что это не обязательно.

«Когда речь идет о привлечении, удержании и привлечении молодых работников, ответ заключается в установлении связей», — сказал он. «Работодатели должны создавать среду, будь то лично или удаленно, где работники чувствуют, что их видят, слышат и ценят. Когда вы это сделаете, производительность труда улучшится на 56 процентов».

В правильном окружении молодые сотрудники могут даже стать активами для найма. «Рабочие на 167% чаще рекомендуют своего работодателя, когда они чувствуют связь со своими коллегами», — сказал Дженкинс.

Умной стратегией может быть сосредоточение внимания на повышении показателей удержания сотрудников, а не только среди младших сотрудников. А Институт труда исследование показало, что три четверти текучести кадров связаны с предотвратимыми причинами и что причина № 1 увольнения сотрудников — развитие карьеры. Имея это в виду, дайте своим самым успешным сотрудникам и всем сотрудникам, с которыми вы хотите остаться, возможность отточить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице.

Когда сотрудник просит о повышении или новом звании, помните, что ответ «нет» может потребовать его замены, тем самым создавая новые расходы, которые намного превышают просьбу. Однако Дженкинс подчеркнул, что деньги — не единственный фактор, который делает сотрудников счастливыми; не менее важно создать и поддерживать такую ​​культуру, которая заставляет сотрудников хотеть остаться. «Когда у людей есть сильное чувство сопричастности и связи на работе, у них на 313% меньше намерений уволиться», — сказал Дженкинс.

Вы можете отслеживать производительность своих сотрудников и определять, кто может быть готов к повышению, используя одну из лучших программных платформ управления персоналом, многие из которых включают инструменты развития карьеры, помогающие обучать ваших сотрудников.

Еще один способ обеспечить удовлетворенность сотрудников — обеспечить эффективность и надежность функций управления персоналом, включая расчет заработной платы и льгот. Работа с профессиональной организацией работодателей высшего уровня может быть экономически эффективным способом решения этих задач для небольших компаний. Когда сотрудники увольняются, выясните причину, проведя выходное интервью.

Нанять сложно, но возможно

Талантливые сотрудники – основа успешной компании. Благодаря продуманным стратегиям рекрутинга, найма и вознаграждения, многие из которых бесплатны или недороги, вы можете выделить свою компанию из общей массы и привлечь лучшие таланты.