Истории ужасов найма, из которых малый и средний бизнес может извлечь уроки

• Средняя стоимость плохого найма колеблется от 17 000 до 240 000 долларов в зависимости от должности и типа бизнеса.
• Стандартизированный процесс найма даст наилучшие результаты. Чем больше структурированного времени вы инвестируете в свой процесс до найма, тем больше шансов, что вы получите отличный найм.
• Постоянная тема в ужасных историях о найме — отсутствие проверки со стороны работодателя. Всегда выполняйте проверку биографических данных и запрашивайте рекомендации.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят избежать плохих наймов, улучшая свой процесс найма и учась на чужих ошибках.

Наем новых сотрудников может быть азартной игрой. Они могут либо быть активом для команды, либо сеять хаос внутри компании. Поиск подходящего кандидата и его адаптация могут занять много времени, но это того стоит, особенно если учесть, что наем неподходящего кандидата может быть дорогостоящим и вернуть вас к исходной точке. Эти пять страшных историй о приеме на работу — и тяжелые уроки, которые с ними связаны — подчеркивают, насколько важно проявлять должную осмотрительность при рассмотрении кандидата на работу.

1. Скидка пяти пальцев для сотрудников

Вы слышали о скидках для сотрудников, но обычно это не означает, что сотрудники могут уйти с продуктами бесплатно и без разрешения.

Роман Линецкий, генеральный менеджер розничной сети Verizon Wireless в Бруклине, рассказал о неудачном найме нового сотрудника, который украл значительное количество товаров из магазина, которым он управляет. Когда кража была обнаружена, сотрудника уволили, но это создало для Линецкого серьезную проблему с графиком. По словам Линецкого, помимо украденных запасов, нехватка расписания причинила компании еще больше головной боли.

«Нам пришлось изо всех сил стараться покрыть смены и заменить этого сотрудника, что привело к ненужным расходам, которые в противном случае не пришлось бы нести компании», — сказал он.

Были некоторые тревожные флажки, которые, по словам Линецкого, он упустил из виду, отчасти благодаря убедительному интервью со стороны кандидата. По его словам, в будущем отсутствие у кандидата постоянного трудового стажа или рекомендаций будет считаться подозрительным. Линецкий дал следующий совет другим предпринимателям и менеджерам по найму, которые хотят избежать подобного опыта.

«Прежде всего, относитесь к тому, что вы узнаете от кандидата на собеседовании, с недоверием — доверяйте, но проверяйте абсолютно все», — сказал он. «Двигаясь вперед, я не буду нанимать без разговора с предыдущим работодателем и более тщательной проверки биографических данных».

Мораль истории: Убедитесь, что вы проводите соответствующие проверки биографических данных, связываетесь с предыдущими работодателями и задаете поток подробных вопросов во время собеседования.

Если вы хотите проверить кандидатов на работу, рассмотрите лучшие услуги по проверке биографических данных. Также ознакомьтесь с страховым покрытием для малого бизнеса, которое может обеспечить подстраховку, когда непредвиденные события существенно повлияют на вашу прибыль.

2. Расплескать весь чай на собеседовании

Хотя проверка биографических данных важна, она не может рассказать вам все о кандидате на работу. Андрею Куртую, соучредителю и директору по маркетингу онлайн-конструктора резюме Novoresumé, пришлось полагаться на свои навыки проведения собеседований, чтобы выявить кандидата, который мог бы катастрофически не соответствовать культурным традициям.

«Однажды у меня была возможность взять интервью у кандидата на должность помощника по продукту в нашей компании. В то время как набор навыков кандидата на бумаге выглядел впечатляюще, во время собеседования я столкнулся с несколькими тревожными сигналами», — сказал Куртуй. «Когда я спросил кандидата об их предыдущей работе, вместо того, чтобы говорить о проектах и ​​опыте, они стали упоминать личные данные своих бывших коллег. Эти детали включали офисную политику, комментарии о стилях воспитания рабочих, личные проблемы, которые его босс имел с различными коллегами, и сексистские замечания в отношении коллег-женщин».

Куртуй счел, что ответы кандидата демонстрируют непрофессионализм. По его словам, это также свидетельствует о нелояльности, поскольку компания дала кандидату положительные отзывы. Опросив других сотрудников той же компании, которые также имели хорошие рекомендации, Куртуй был потрясен, услышав такие негативные сплетни, и решил не рекомендовать кандидата на работу.

«Ранее я брал интервью у нескольких человек из одной и той же компании, у которых были исключительно хорошие отзывы о своем работодателе», — сказал он. «Я никогда не проводил собеседования с таким кандидатом, поэтому этот опыт стал для меня открытием во время первоначального процесса найма в компанию».

Опыт Куртуи на собеседованиях показывает, что рассмотрение того, как кандидаты внесут свой вклад в культуру вашей компании, так же важно, как и набор их навыков.

Мораль истории: То, как кандидаты повлияют на культуру вашей компании, имеет значение и должно играть ключевую роль в процессе найма и найма.

Узнайте, как правильно нанять сотрудников в соответствии с корпоративной культурой, прочитав наше подробное руководство для владельцев и менеджеров малого бизнеса.

3. Смотреть на часы

Работа с отвлеченными работниками — одна из самых сложных проблем, с которыми сталкиваются работодатели. Лизамари Монако, национальный независимый агент по страхованию жизни, на себе испытала, насколько это может быть тяжело.

«Я нанял кое-кого в качестве помощника по административным вопросам. Мы обсудили ее должностные обязанности на собеседовании, и она была хорошо квалифицирована и хотела учиться», — сказал Монако. «Тем не менее, я замечала, как она смотрит фильмы на телефоне во время работы, опаздывает на работу и делает более длительные обеденные перерывы».

Хотя эти проблемы по своей сути не были препятствием для сделки, Монако заявила, что вскоре качество работы сотрудников снизилось.

«Некоторые задачи требуют полной концентрации, например, отчеты комиссии», — сказала она. «Я бы заметил отсутствие деталей и ошибок».

После того, как Монако несколько раз просила сотрудницу убрать ее телефон, она поняла, что должна действовать. Она встретилась с сотрудником один на один, чтобы попытаться решить проблему, объяснив, что отвлекающие факторы приводят к ошибкам в работе сотрудника. К сожалению, даже эта встреча один на один не улучшила ситуацию, сказала она.

«Мне пришлось отпустить ее. Это было разочарованием во многих отношениях», — сказал Монако, добавив, что все время, потраченное на обучение и коучинг сотрудника, было потрачено впустую.

Смартфоны стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни, даже когда речь идет о работе. Политики использования собственных устройств, или политики BYOD, даже позволяют сотрудникам использовать свои мобильные устройства в рабочих целях. Однако когда сотрудники используют мобильные устройства непродуктивно на рабочем месте, это может существенно повлиять на их работу.

Низкая производительность труда является разумной и законной причиной увольнения. Перед увольнением сотрудника важно задокументировать корректирующие действия, такие как личные беседы и разработка плана повышения производительности. Если вы планируете уволить сотрудника, прочитайте наше руководство о том, как уволить сотрудника на законных основаниях.

Мораль истории: Иногда, даже если вы предпримете все необходимые шаги до и во время процесса найма и обучения, в конечном итоге вам придется уволить сотрудника.

Полный запрет на использование сотовых телефонов сотрудниками не всегда является эффективным способом устранения основных отвлекающих факторов на рабочем месте. Существуют способы стимулировать продуктивность на работе, в том числе делать перерывы во времени, работать рядом с продуктивными коллегами и нести ответственность перед руководителями.

4. Какова моя роль?

Процесс найма должен быть эффективным для четкого определения должности, вознаграждения и обязанностей до найма кандидата. К сожалению, для некоторых кандидатов на работу работа, которую они принимают, не становится той ролью, которую они играют.

Кристин С. Стрит, единственный владелец консалтинговой компании по маркетингу и рекламе CStreet Creative, вспоминала кошмарную работу, когда ее нанимали на туманную должность, которая, казалось, менялась день ото дня. Когда Стрит наняли, ей сказали, что она будет руководить отделом маркетинга компании, только чтобы узнать, что такого отдела даже не существует — большинство задач уже было передано на аутсорсинг.

Более того, по словам Стрит, у нее не было определенного титула или набора обязанностей. По словам Стрита, они сказали, что «хотя (они не были) уверены, куда (они) могут меня поместить, (они были) уверены, что им нужна моя помощь».

Результатом стала серия странных взаимодействий, когда титул Стрит менялся от встречи к встрече, и она никогда не была уверена, какой должна быть ее роль.

Важно отметить, что прием на работу нового сотрудника не завершает процесс найма. Доброжелательный и профессиональный подход к новым сотрудникам поможет интегрировать их таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных и продуктивных отношений. Процесс адаптации начинается с предложения и продолжается еще долгое время после первого дня.

Убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает цели компании. Это служит установлению ожиданий как для работодателя, так и для работника, прежде чем работа будет принята. Наличие контрольного списка адаптации помогает новым сотрудникам встать на путь успеха, позволяя им стать плодотворными членами команды, которые останутся с вашей компанией на долгие годы.

Мораль истории: Адаптация, прозрачность и установление правильных стандартов имеют решающее значение для долголетия нового сотрудника.

Подробный процесс найма является необходимым элементом организационного успеха и не заканчивается после того, как вы сделали предложение. Разработка и применение последовательного плана найма может помочь сотрудникам чувствовать себя комфортно, одновременно повышая производительность и снижая текучесть кадров.

5. Олени в свете фар

Никто не оказывает большего влияния на успех новых сотрудников, чем менеджеры, которые их нанимают и руководят ими. Команда по найму должна лучше, чем кто-либо другой, понимать, чего должен достичь их новый сотрудник и что ему потребуется — ресурсы, обучение и обратная связь — для достижения успеха.

Эй Джей Зильберман-Моффит, старший редактор агентства поискового маркетинга Tandem Buzz, узнала, насколько плохи могут быть дела, когда нанимают не того кандидата, пока она обучала свою замену после получения повышения.

«Поскольку она работала на той же должности, что и моя, не было причин думать, что она не знает, как использовать (необходимые инструменты и программное обеспечение)», — сказал Зильберман-Моффитт. «Она на все ответила адекватно (на собеседовании), и мы с менеджером по персоналу ее наняли».

Но как только новый сотрудник принял предложение, быстро стало ясно, что у нее нет навыков, необходимых для выполнения этой работы.

«Когда она начала, и я начал ее тренировать, это было похоже на то, как олень смотрит на фары», — сказал Зильберман-Моффитт. «Даже самые простые задачи, такие как ввод информации в Excel, давались ей с трудом. Казалось, что трафик в агентстве и на телевизионной станции не так похож, как я думал».

По словам Зильберман-Моффитт, аренда закончилась поражением, что привело к напрасной трате времени и денег. «В конце концов, ее уволили, потому что она не могла понять работу».

Частью подготовки новых сотрудников к успеху является понимание их реального опыта и задавание правильных вопросов во время проверки рекомендаций, чтобы лучше понять, что вы можете сделать, чтобы помочь им начать с правильной ноги.

В процессе найма подумайте о том, чтобы дать кандидатам оценку или тест. Тесты на пригодность и проекты не всегда необходимы, но они проверяют, может ли кандидат выполнять свои обязанности. Если вы используете какое-либо программное обеспечение или инструменты, которые играют центральную роль в этой роли, лучше всего задавать целевые вопросы об опыте работы с ними кандидата.

Мораль истории: Контактные рекомендации, чтобы убедиться, что кандидат на работу имеет практический опыт, соответствующий навыкам, необходимым для выполнения работы. Чтобы быть уверенным, проведите оценку навыков, прежде чем принимать решение о найме.

Создание процесса найма, который работает

Ваш процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным. Если все сделано правильно, вы найдете сотрудников, чьи ценности совпадают с миссией компании. Тщательное обучение новых сотрудников и процедуры адаптации необходимы для плавного перехода как для работодателя, так и для сотрудника. Быстрый наем для удовлетворения потребностей компании, как правило, не сулит ничего хорошего для компании и может привести к пустой трате драгоценного времени и денег. Хотя подробный процесс найма может занять больше времени заранее, он может уберечь вас от ужасной истории с наймом, подобной той, что описана выше.