Советы, когда сотрудник ЛГБТК выходит на работу

• Половина ЛГБТК-работников в США не раскрывали свою сексуальную ориентацию или гендерную идентичность на работе, в основном из-за страха социальной изоляции.
• Избегайте ненормативной лексики и удивления, когда сотрудник заявляет, что он ЛГБТК.
• Создайте инклюзивную среду, опубликовав свою политику в отношении ЛГБТК, проведя антидискриминационные семинары, отметив такие события, как Месяц гордости ЛГБТК, и создав сеть ЛГБТК или группу поддержки на рабочем месте.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, менеджеров и специалистов по персоналу, которые хотят создать более инклюзивное рабочее место для сотрудников ЛГБТК.

Недавнее исследование, проведенное Институт Уильямса показало, что 50% работников ЛГБТК в США не признались своему начальнику, а 26% не рассказали никому из коллег. Во многом это связано с тем, что сотрудники, которые признались хотя бы некоторым людям на работе, в пять раз чаще подвергались дискриминации на рабочем месте. Многие сотрудники ЛГБТК прибегают к изменению своей внешности, используют другую ванную комнату или не рассказывают о своей личной жизни, чтобы избежать дискриминации.

По словам Аласдера Джеймса Скотта, старшего консультанта международной консалтинговой компании по вопросам разнообразия и инклюзивности. ФДТ глобальныйкаминг-аут — это постоянный анализ затрат и выгод для ЛГБТ-сотрудников.

«Многие представители ЛГБТК считают, что отсутствие поддержки со стороны коллег и руководителей, а также прошлый опыт дискриминации часто мешают им раскрыть свое подлинное «я» и идентичность на работе», — сказал Скотт Business News Daily. «Важность поддерживающей социальной среды играет огромную роль в решениях человека о каминг-ауте в организации».

Несмотря на то, что многие рабочие места в настоящее время более терпимы к ЛГБТК-сотрудникам, еще предстоит добиться прогресса, и не каждое рабочее место приветствуется. Вы как работодатель несете ответственность за создание инклюзивного и разнообразного рабочего места, открыто поддерживающего каждого из ваших сотрудников. Частью этого процесса является обучение тому, как поддерживать сотрудников, когда они раскрывают свою принадлежность к ЛГБТК.

Протоколы и политики для защиты ЛГБТ-сотрудников

На федеральном уровне и уровне штатов существуют антидискриминационные законы для защиты ЛГБТ-работников. Важно, чтобы вы понимали эти законы, чтобы соблюдать их; однако вы также можете применить собственные инклюзивные политики, чтобы создать безопасное и поддерживающее рабочее место.

Федеральная политика

Официальная правовая защита от дискриминации сотрудников ЛГБТК на федеральном уровне наконец-то появилась 15 июня 2020 года, когда Верховный суд США рассмотрел дело. Босток против округа Клейтон. Верховный суд подтвердил, что дискриминация по признаку пола, заявленная в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г.включает дискриминацию при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации или трансгендерного статуса.

Хотя это предназначено для обеспечения равенства, Раздел VII не распространяется на работодателей из частного сектора, штатов или местных органов власти, в которых работает менее 15 человек. Это также не относится к племенным нациям.

Государственная политика

Правовая защита сотрудников ЛГБТК ограничена на государственном уровне, особенно для трансгендерных, небинарных и гендерно-неконформных сотрудников. Ограниченная защита остается проблемой для многих американцев, поскольку 29 штатов не имеют четких общегосударственных законов защищать людей от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. В результате особое значение имеют федеральные антидискриминационные нормы.

Политика компаний

Тот факт, что федеральные законы и законы некоторых штатов запрещают дискриминацию на рабочем месте по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, не означает, что все организации соблюдают эти законы. Огромное количество сотрудников ЛГБТК, которые не хотят выходить на работу, показывает, что каждый бизнес должен открыто выражать свою приверженность принятию и включению.

«Если на их рабочем месте не действует всеобъемлющая политика в отношении ЛГБТК, многие из этих людей могут жить в страхе быть разоблаченными и уволенными», — сказал Сэмюэл Джонс, старший консультант по вопросам карьеры в Resume Genius.

Джонс сказал, что создание всеобъемлющей политики ЛГБТК может позволить вашей организации нанимать наиболее способных сотрудников, независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности. При создании политики недискриминации Джонс рекомендует включить сексуальную ориентацию и гендерную идентичность в качестве защищенных статусов. (Читать соответствующую статью: Влияет ли подсознательная предвзятость на ваши решения о найме?)

Просмотрите следующие аспекты вашего бизнеса, чтобы убедиться, что они являются инклюзивными и недискриминационными.

• Формальное обучение: Мэнди Прайс, соучредитель и генеральный директор Канарис Инк., платформа, которая помогает организациям создавать более инклюзивную рабочую культуру, заявила, что работодатели должны иметь официальные программы обучения по повышению осведомленности ЛГБТК, а также инклюзивное обучение менеджменту. Это помогает каждому сотруднику понять, что домогательства на рабочем месте, основанные на ЛГБТК-идентичности коллеги (или предполагаемой идентичности), недопустимы.

• Политика расширенных льгот: Льготы для сотрудников должны быть расширены, чтобы распространяться на сотрудников ЛГБТК. «Мы также рекомендуем работодателям расширить определение оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, включив в него ЛГБТК-сообщество, уравнивание налогов и предоставление однополым льготам», — сказал Прайс. «Работодатели также должны сделать так, чтобы включение ЛГБТК было видно во всей организации».

• Формы и документы: Скотт сказал, что работодатели должны пересматривать формы на рабочем месте и обеспечивать их инклюзивность, создавая варианты самоидентификации пола для людей, которые не идентифицируют себя в бинарных терминах.

• Политика на рабочем месте: Отличный способ расширить инклюзивность на рабочем месте и улучшить корпоративную культуру — внедрить гендерно-нейтральные ванные комнаты и дресс-код, которые позволяют сотрудникам представлять себя естественным образом.

Как поддержать сотрудников, которые признаются, что являются ЛГБТК

По словам Джонса, владельцы бизнеса и менеджеры по персоналу должны соблюдать тонкую грань, когда сотрудник может идентифицировать себя как ЛГБТК. Хотя было бы непрофессионально (и потенциально незаконно) прямо спрашивать о чьей-либо сексуальности или гендерной идентичности на работе, вы можете поддержать их, создав рабочую среду, благоприятную для ЛГБТК, не только посредством политики защиты.

1. Отмечайте ЛГБТК-события.

Джонс рекомендует публиковать информацию о вашей политике в отношении ЛГБТК, проводить семинары по борьбе с дискриминацией и отмечать такие мероприятия, как Месяц гордости ЛГБТК. Это отличный способ вовлечь всю вашу организацию в изучение и поддержку друг друга.

2. Создайте ЛГБТК-сети.

Еще один отличный способ привлечь ваших сотрудников к поддержке друг друга и празднованию разнообразия — создать сеть или группу поддержки. Хотя это может быть неприменимо к очень малым предприятиям, это может быть полезно для более крупных компаний, которые хотят поддерживать своих сотрудников. Вы можете назначить сотрудника по разнообразию или добровольцев ЛГБТК, чтобы они помогали управлять группой.

3. Избегайте неинклюзивных или самонадеянных выражений.

Лидеры (и сотрудники) должны использовать разнообразное и инклюзивное общение. Скотт сказал, что людям также необходимо проверить свои собственные предположения, которые могут бессознательно исключать ЛГБТ-сообщество. К ним относятся предположение, что все натуралы, что все предпочитают бинарные местоимения, что откровение — это сугубо личная проблема, а не проблема на рабочем месте, и что человек должен быть ЛГБТК из-за того, как он выглядит, звучит, одевается или ведет себя.

4. Развивайте общение один на один.

«Лидеры должны развивать рабочее партнерство с людьми другой сексуальной ориентации и гендерной идентичности, чтобы помочь им понять, что значит быть в этой идентичности», — сказал Скотт. «Установление этих непосредственных связей действительно важно, чтобы бросить вызов их собственным предположениям».

Вы также можете организовать наставничество или обеды для сотрудников, где члены команды могут поговорить один на один. Это отличный способ наладить отношения с коллегами и улучшить взаимопонимание.

Если вас интересует наставничество, ознакомьтесь с нашими статьями о том, как найти наставника и как стать хорошим наставником.

5. Относитесь к сотрудникам ЛГБТК с достоинством и уважением.

По словам Деборы Коэн, профессора социологии Университета Южной Каролины Бофорт и автора книги «Добро пожаловать туда, где мы есть», если сотрудник говорит вам, что он ЛГБТК, он доверяет вам, чтобы вы не осуждали его и не обращались с ним плохо. Они рассчитывают на то, что вы ответите уважительно.

«Говорить что-то вроде: «Вау, чувак, я никогда бы не узнал», или «Я просто подумал, что ты женат», или «Ни за что, ты шутишь?» не поддерживают и не уважают, и они раскрывают больше о человеке, который говорит это», — сказал Коэн.

Она добавила, что лучший способ отреагировать — это просто слушать, оставаться в присутствии, подтверждать этого сотрудника и помнить, сколько мужества потребовалось ему, чтобы сказать правду.

6. Никогда не обижайте коллегу или сотрудника.

«Недопустимо выводить коллегу (или сотрудника) на рабочее место без их разрешения», — сказал Прайс. «Если коллега признается вам в своей сексуальности и гендерной идентичности, не стесняйтесь спросить его, как вы можете поддержать его, будь то наедине или публично».

Каминг-аут — это процесс, и это решение человека, кому и когда информировать. Каждый заслуживает уважения к своей частной жизни. Также стоит помнить, что нет двух одинаковых сотрудников.

«Один человек может быть очень уверен в своей сексуальной или гендерной идентичности после каминг-аута, в то время как другой может быть менее уверен в себе из-за своего предыдущего опыта и может извлечь выгоду из поддержки, которую может предоставить компания, такой как консультации или свободное время, чтобы они могли приспособиться к жизни. после выхода», — сказал Джонс.

7. Создайте инклюзивное и поддерживающее рабочее место.

В конечном счете, по словам Прайса, работодатели и коллеги должны постоянно работать над тем, чтобы включать всех, кто открыто высказывается на рабочем месте.

«Решение открыто часто бывает сложным, и для того, чтобы рабочие места были безопасными, разнообразными и справедливыми, мы должны создать атмосферу принятия и понимания», — сказала она.

Преимущества создания поддерживающей среды

Некоторые люди считают, что откровение не имеет значения на рабочем месте, но создание инклюзивной среды, которая позволяет сотрудникам открыто говорить о том, кто они есть, может принести пользу вашей организации несколькими способами.

• Набор персонала: Поддерживающая среда может помочь вам привлечь лучшие таланты. Люди хотят работать в инклюзивной среде, где они чувствуют себя в безопасности. Гэллап обнаружил, что почти 6% взрослых американцев идентифицируют себя как геи, лесбиянки, бисексуалы, трансгендеры или кто-то другой, кроме натуралов или гетеросексуалов — это значительная часть рабочей силы. Создавая инклюзивную среду, вы открываете свой бизнес для привлечения и найма лучших сотрудников, вместо того, чтобы ограничивать себя небольшим пулом кандидатов.
• Удержание сотрудников: Поддерживающая среда может повысить удовлетворенность сотрудников и удержать лучшие таланты. А Исследование Фонда кампании за права человека показало, что 1 из 4 работников ЛГБТК остался на работе в первую очередь потому, что среда очень хорошо принимала ЛГБТК, в то время как 1 из 10 оставил работу, потому что среда не очень принимала. (Если у вас высокая текучесть кадров, ознакомьтесь со статьей по теме: Как управлять удержанием сотрудников и улучшать их)
  
• Вовлеченность и продуктивность сотрудников: Предоставление вашим сотрудникам места, где они могут чувствовать себя в безопасности, чтобы открыто выражать свои мысли, может оказать большое влияние на вовлеченность и производительность сотрудников. Они смогут свободно общаться с другими сотрудниками и сосредоточиться на своей работе, а не на том, чтобы скрывать свою личность.
• Инновации: Благоприятная среда помогает привлекать разнообразную рабочую силу, что отлично подходит для творчества и инноваций. Выгодно иметь разнообразную группу сотрудников, которые решают проблемы по-разному. Их особое происхождение может поддаваться уникальным взглядам и идеям.

Благоприятная и разнообразная среда полезна для всех участников. Когда сотрудники могут быть подлинными собой, это достигает вашей цели.

Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.