Рабочие хотят честных и точных обзоров производительности

• 92% из 1000 опрошенных американских рабочих хотят получать отзывы о своей работе чаще, чем раз в год.
• 85% подумали бы об уходе с работы, если бы сочли, что оценка их работы была несправедливой.
• 64 % сказали, что получили полезную обратную связь от оценки своей работы.
• Эта статья предназначена для менеджеров и владельцев бизнеса, которые хотят проводить справедливые проверки сотрудников и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.

Исследования показывают, что справедливая, частая и точная обратная связь от вышестоящего руководства важна для сотрудников. На самом деле, это настолько важно, что подавляющее большинство американских рабочих, использующих платформу управления персоналом, Рефлексивный опрос в 2019 году заявили, что уйдут с работы, если получат «несправедливую» оценку работы.

Узнайте, как сотрудники относятся к отзывам о производительности и карьерному росту, а также о том, как проводить продуктивные обзоры производительности.

Исследование показывает, что большинство сотрудников обдумывают увольнение после несправедливого отзыва

Из более чем 1000 американских сотрудников, опрошенных в опросе Reflektive, 85% заявили, что несправедливая оценка работы подтолкнет их к мысли об увольнении. Из этой группы более половины сказали, что они «весьма вероятно» или «чрезвычайно вероятно» развлекутся, покинув компанию.

Когда дело доходит до оценки производительности, исследователи обнаружили, что точность также важна, так как более трети респондентов заявили, что неточная оценка была «наименее вероятной (проблемой) на рабочем месте». Если неполный отзыв не вынуждал персонал уволиться, 25% заявили, что считают, что неточный отзыв стал причиной пропуска продвижения по службе.

Эти проблемы не только вызывают трения на рабочем месте, но также могут повлиять на прибыль вашей компании, по словам Рэйчел Эрнст, бывшего директора по персоналу в Reflektive, а ныне старшего директора программ по работе с персоналом в Udemy.

«Сотрудникам нужна точная, ориентированная на рост обратная связь, и они не хотят ждать до ежегодного обзора работы, чтобы получить ее», — пояснил Эрнст. «Когда сотрудники получают регулярное внимание, признание и рекомендации по улучшению от своих менеджеров, они, как правило, более вовлечены и продуктивны. Они часто остаются со своими работодателями дольше и работают усерднее, что снижает затраты на найм и удержание».

Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, имеют более высокий моральный дух и более высокую производительность труда.

Карьерный рост важен почти так же, как зарплата

Неудивительно, что 58% респондентов заявили, что самым важным фактором, который они учитывают при выборе нового работодателя, является размер его заработной платы. Тот же процент респондентов также сказал, что пакеты льгот для сотрудников и отпускные также являются жизненно важными факторами, которые следует учитывать. Однако респонденты согласились с тем, что карьерный рост имеет почти такое же значение.

Более половины участников заявили, что им нужны как возможности карьерного роста, так и значимая работа при поиске новой работы. Эти цифры отражают другие исследования, которые показывают, что более высокая заработная плата — это хорошо, но счастье работника зависит и от других вещей.

Хотя компенсация является важным фактором при выборе одного работодателя вместо другого, низкая заработная плата и отсутствие продвижения по службе были одними из основных причин, по которым респонденты в прошлом увольнялись с работы. В том же духе из 24% респондентов, заявивших, что хотели бы бросить свою нынешнюю работу, 34% либо заявили, что хотят уйти, потому что они «(не)чувствовали себя ценными», либо им «недостаточно платят». Еще 31% сказали, что хотели бы уйти, потому что не было шансов продвинуться по карьерной лестнице.

Частая обратная связь делает сотрудников счастливее

Знать свое положение в компании, а также то, как менеджеры оценивают качество своей работы и что можно улучшить, невероятно важно для работников. Согласно опросу Reflektive, 92% респондентов заявили, что «предпочитают получать обратную связь чаще, чем раз в год».

49 % сказали, что вместо того, чтобы узнавать о своей работе ежегодно или ежеквартально, они предпочли бы получать известия от своих менеджеров хотя бы раз в неделю, а 72 % заявили, что хотели бы получать отзывы ежемесячно.

Что касается их отзывов, 64% сообщили, что получили «полезные отзывы» благодаря процессу обзора. Еще 45% заявили, что, по их мнению, отзывы позволили им «хорошо пообщаться» с менеджерами, а 41% заявили, что отзывы помогли им понять, «что им нужно сделать, чтобы получить повышение».

Однако отзывы не всегда высоко ценятся. Исследователи обнаружили, что 54% ​​респондентов не получили повышения по неизвестным причинам. Почти четверть сообщили, что их не повысили по службе из-за неточной информации об их оценке эффективности. Другие назвали дополнительные причины отсутствия продвижения по службе: 36% возложили вину на управленческие изменения, а 28% возложили вину на предвзятость и фаворитизм.

Неточные обзоры производительности вызывают разочарование

Когда сотрудники считают, что их оценки эффективности неточны, они могут отстраниться. Когда это происходит, ваши сотрудники, скорее всего, уволятся или попытаются отомстить своим менеджерам.

Согласно исследованию, 78% отомстит, создав видео «Я увольняюсь» для социальных сетей, 18% заявили, что будут «оскорблять своих коллег, начальника или компанию», а еще 12% планируют раскрыть секреты компании.

«Создание культуры обратной связи, реализующей модернизированную структуру оценки эффективности на основе данных, помогает устранить эти дорогостоящие проблемы», — добавил Эрнст.

Когда дело доходит до мотивов ухода с работы, главной причиной является низкая заработная плата, за которой следуют отсутствие льгот, переутомление и наличие начальника, который не выполняет взятые на себя обязательства.

Как настроить повторяющиеся обзоры

Выполните следующие шаги, чтобы включить регулярные проверки сотрудников в свой стиль управления:

1. Решите, как часто вы хотите давать обзоры производительности. Хотя некоторым сотрудникам может потребоваться еженедельная обратная связь, у вас, вероятно, нет времени каждую неделю на индивидуальные встречи. Даже сжимать их раз в месяц может показаться сложной задачей. Вместо этого рассмотрите стремление к обзорам раз в два месяца. Таким образом, вы не оставляете сотрудников в неведении надолго и при этом соблюдаете свой график. Однако, если вашему персоналу нужно обсудить более неотложный вопрос, сообщите, что ваша дверь всегда открыта для специальной встречи.
2. Создайте повторяющееся событие календаря для вас и ваших сотрудников. Когда у вас так много других дел, можно легко забыть о конкретных задачах, включая обзоры производительности. После того, как вы решили, как часто оставлять отзывы, добавьте повторяющееся событие в свой Календарь Google или Календарь Outlook. Пригласите сотрудника на мероприятие, чтобы все обзоры производительности отображались в обоих ваших расписаниях. Вы никогда больше не пропустите обзор, и у вас будет достаточно времени, чтобы подготовиться, чтобы сделать совместное время продуктивным. (Узнайте больше советов и рекомендаций по использованию Календаря Google в интересах вашего бизнеса.)
3. Включите обзоры эффективности в руководство для сотрудников. Внесение регулярных повторяющихся отзывов сотрудников в справочник для сотрудников — отличный способ сделать их официальными и последовательными для всех менеджеров. Раздел руководства для сотрудников, посвященный отзывам о производительности, дает сотрудникам возможность попросить об отзывах, если вы забудете. С вашей стороны, этот раздел позволяет вам предоставлять обратную связь сотрудникам так часто, как это необходимо.

Лучшие способы предоставить эффективный обзор

Чтобы дать отличные оценки производительности, которые сведут к минимуму разочарование сотрудников и увольнения, примите во внимание следующие советы:

• Заглушите свои предубеждения. Среди респондентов опроса Reflketive 2019 года 68% признали, что фаворитизм повлиял на их оценки эффективности. Нравится вам сотрудник или нет, не должно зависеть от качества его работы, поэтому оставьте свои личные чувства за дверью. И если у вас есть какие-либо другие предубеждения, вам нужно будет отказаться от них для инклюзивного общения во время — и долгое время после — обзоров производительности.
• Начните с команды. Скорее всего, вы думаете об обзорах производительности как о встречах один на один. Но для первых нескольких обзоров производительности сотрудника вам нужно, чтобы присутствовала команда отдела кадров или другие руководители. Эти дополнительные руки могут выявить любые предубеждения, которые вы случайно привнесли в обзор, и убедить сотрудника в том, что команда его поддерживает.
• Сделайте это разговором. Ваш обзор должен быть двусторонним разговором. Оставьте время, чтобы сотрудник задавал вопросы, и предложите им также дать вам обратную связь. Простое «что вам нужно от нас, чтобы двигаться вперед, чтобы сделать все возможное?» позволяет сотруднику поделиться своей точкой зрения и почувствовать себя услышанным.
• Используйте данные. Сотрудник может счесть ваш самый негативный отзыв несправедливым, если вы не подкрепите его данными. Вместо того чтобы просто сказать: «Вы тратите слишком много времени на одну задачу и недостаточно на другую», покажите это. Инструменты учета рабочего времени или лучшее программное обеспечение для мониторинга сотрудников могут помочь вам собрать долгосрочные данные для обоснования ваших требований. (Для примера прочтите наш обзор SentryPC.)
• Делитесь как положительными отзывами, так и конструктивной критикой. Обзор производительности — это не место исключительно для порицания сотрудника. Вы также должны хвалить их за то, что они делают правильно. Например, ваш сотрудник, который пишет лучший код, часто опаздывает на работу. Во время проверки производительности вы должны похвалить их код и любезно указать, что их опоздание является проблемой.
• Работайте вместе над решением. Ваш обзор должен заканчиваться совместным разговором о том, как сотрудник может улучшиться, и вернуться к этому решению в следующий раз. В примере с опаздывающим сотрудником, возможно, лучше всего подойдет другой график — в зависимости от того, что предлагает ваша компания. Прислушайтесь к тому, что сотрудник считает реалистичным, а затем предложите себе и сотруднику конкретные шаги для продвижения вперед.

Как оценивать удаленных сотрудников

При составлении отзывов о производительности удаленных сотрудников используются те же общие советы, что и для штатных сотрудников, но есть некоторые особенности. В конце концов, нет ничего лучше, чем беседа с глазу на глаз, чтобы показать, насколько вы цените своих сотрудников. Вот как эффективно проводить регулярные удаленные обзоры производительности:

• Используйте видеоконференцсвязь. Если вы не можете быть лично, лучше всего увидеть лицо на экране. С лучшими услугами видеоконференцсвязи вы и ваш сотрудник можете читать язык тела друг друга. И это важный начальный показатель того, как сотрудник относится к тому, что вы говорите, как вы это говорите и к предлагаемым вами улучшениям.
• Укрепляйте корпоративную культуру. Сотрудники, которые работают отдельно от остальной команды, могут не иметь ежедневного доступа к культуре вашей компании. Они также могут не соответствовать вашим основным ценностям. Обзор производительности — идеальное время, чтобы укрепить обе концепции и связать их с лучшими и худшими привычками работника. По мере того, как сотрудник помнит о вашей культуре и ценностях, его работа должна улучшаться.
• Предложить помощь. Не каждый сотрудник, работающий удаленно, предпочитает такой стиль. Во время проверки вы можете помочь этим сотрудникам свести к минимуму препятствия, с которыми они сталкиваются. Спросите их, как вы можете помочь, а затем поработайте с ними над решением. Это отличный способ помочь сотрудникам стать лучше и почувствовать, что они рядом с вами.

Эндрю Мартинс участвовал в написании и подготовке этой статьи.