При приеме на работу отношение важнее способностей

• Исследования показывают, что отношение сотрудника, а не набор его навыков, является самым сильным показателем того, добьется ли он успеха в вашей компании.
• У каждой организации есть свое идеальное отношение сотрудников, но плохой эмоциональный интеллект и темперамент, а также сопротивление обучению почти всегда означают плохое отношение.
• Вы можете найти сотрудников с подходящим отношением, если зададите правильные вопросы на собеседовании, сосредоточитесь на поиске талантов и предложите возможности слежки.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, заинтересованных в том, что лучше нанимать на основе отношения или способностей.

Вы, наконец, сделали это: на бумаге вы нашли идеального кандидата на ту вакансию, которая у вас была открыта целую вечность. У этого кандидата есть все навыки, которые вы искали. Тем не менее, когда вы нанимаете этого кандидата, вы понимаете, что он просто не нравится ни вашим сотрудникам, ни вам. Этот новый сотрудник не готов к сотрудничеству и не желает изучать ваши операции и системы. У них плохое отношение, и это всех расстраивает.

В конце концов, вам, вероятно, надоест этот новый сотрудник, и вы захотите заменить его кем-то другим. Но что, если бы вы наняли в первую очередь за отношение, а не за способности, и избежали бы всего этого фиаско? Ниже вы узнаете, почему это лучший способ.

Почему отношение побеждает способности при приеме на работу

По словам Марка Мерфи, председателя и главного исполнительного директора Leadership IQ, упор на навыки, а не на преданность делу или соответствие культурным традициям, может привести к неудачному решению о приеме на работу по нескольким причинам.

«Когда большинство менеджеров говорят о найме «правильных людей», они имеют в виду высококвалифицированных специалистов, — сказал Мерфи. «Но (по моему исследованию) 46 процентов (нанятых) потерпели неудачу в течение 18 месяцев, и в 89 процентах случаев это было связано с установками, а не с навыками. Дело не в том, что навыки не важны, но когда главным предиктором успеха или неудачи нового сотрудника является отношение, то именно отношение — это то, ради чего нам нужно нанимать».

Это предложение применимо ко всем отраслям — даже к тем, которые обычно не приходят на ум, когда вы думаете об офисах или командах. А Хирургическая эндоскопия исследование показало, что психологические переменные могут влиять на работу хирурга так же сильно, как и его когнитивные и физические навыки. В исследовании также отмечается, что психологические особенности могут помочь начинающим хирургам преодолеть трудности в обучении. Можно с уверенностью предположить, что и в других областях хорошее отношение может привести к лучшему развитию сотрудников.

Наем за отношение — это нечто большее, чем текущее качество работы и производительность вашей компании. Мерфи сказал, что наемные работники, ориентированные на отношение к работе, напрямую формируют вашу рабочую среду в будущем так, как чувствует себя вся ваша команда.

«Спросите каждого из ваших высокоэффективных сотрудников, предпочитают ли они работать в условиях нехватки персонала или работать с кем-то с плохим отношением», — предложил Мерфи. «Каждый раз, когда мы это делаем, люди всегда говорят «нехватка персонала».

Большинство работников отдают приоритет позитивной корпоративной культуре. Простой способ достичь этой культуры — нанять сотрудников с позитивным настроем.

Как распознать плохое отношение у потенциального сотрудника

Мерфи сослался на отсутствие эмоционального интеллекта, нежелание учиться и плохой темперамент как на признаки плохого отношения. Он также подчеркнул, что «правильное» отношение выглядит по-разному для каждой организации.

«Кто-то, кто конкурентоспособен и индивидуалистичен, может идеально подойти для отдела продаж, ориентированного на комиссионных охотников-одиночек», — сказал он. «Но заставьте ту же личность работать в совместной, веселой командной культуре, и эта индивидуалистическая суперзвезда обречена на провал». (Читать соответствующую статью: Как развить позитивное отношение на рабочем месте)

Как найти кандидатов на работу с правильным отношением

Ниже приведены несколько советов по найму кандидатов с отношением, которое соответствует вашему рабочему месту.

Напишите, что вы ищете.

Возможно, у вас есть общее представление об отношении, которое вы ищете — позитивном, дружелюбном и оптимистичном. Это только начало, но эти качества могут быть не связаны напрямую с задачами или рабочими процессами вашей команды. Вместо этого придумайте более подробные описания, например, «готов приостановить свою работу, чтобы помочь коллеге». Вы часто можете определить, соответствуют ли новые сотрудники этим критериям, в течение первых нескольких дней их работы или, в идеале, в процессе собеседования.

Отдавайте приоритет поиску талантов, а не только их найму.

В то время как набор талантов включает в себя входящие заявления о приеме на работу, собеседования и проверку биографических данных, поиск талантов включает в себя поиск кандидатов до того, как они найдут вас. Это не ограничивается общением с людьми, которые в настоящее время ищут работу. Вы также можете обратиться к людям, работающим в другом месте, которые кажутся вам подходящими, и спросить, не хотят ли они завязать непринужденную беседу. Если этот человек подходит и проявляет интерес к вашей компании, вы можете назначить официальное собеседование.

Задавайте вопросы, связанные с отношением к интервью.

Во время собеседований спрашивайте кандидатов о гипотетических ситуациях, в которых их отношение может сыграть роль. Например, спрашивая: «Как вы подходите к сложным задачам?» может выявить отношение кандидата к командной работе, трудным заданиям и профессиональному развитию. Подобные вопросы помогут вам понять отношение кандидата, прежде чем вы наймете его.

«Когда вы просите высокоэффективных сотрудников рассказать вам о прошлом опыте, — говорит Мерфи, — они на 40% чаще, чем низкоэффективные, отвечают глаголами в прошедшем времени». «Это потому, что у высокоэффективных людей действительно есть опыт, о котором можно рассказать, и они не боятся раскрывать свое отношение к вам».

Мерфи также сказал, что работодатели должны избегать задавать определенные вопросы.

«Некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании также наименее эффективны, в том числе «Расскажите мне о себе» и «Каковы ваши слабости?», — сказал Мерфи. «Вы не узнаете чье-либо истинное отношение, задавая вопросы, на которые у каждого есть готовый или заранее подготовленный ответ».

В соответствии с федеральным законом о равных возможностях при трудоустройстве есть некоторые вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Задавать эти вопросы кандидатам на работу является нарушением федерального закона.

Посмотрите, как соискатели относятся к людям.

Допустим, вы ищете сотрудников, которые без колебаний идут на контакт с другими людьми. Подходящие кандидаты могут обращаться к членам команды, которые не участвуют в наборе персонала, например к персоналу фронт-офиса или потенциальным будущим товарищам по команде, без промедления. Это бесстрашие будет выходить за рамки взаимодействия с вашей командой по найму — оно реально, оно последовательно и это качество, которое можно нанять.

Добавьте слежку в процесс найма.

Что, если бы вы могли протестировать потенциального сотрудника до того, как он официально присоединится к вашей команде? Попробуйте слежку — договоренность, при которой кандидаты проводят оплачиваемый день на работе, работая вместе со своими возможными будущими коллегами.

В день тени кандидата — за который вы должны платить столько же, сколько и за полноценный наем — понаблюдайте за его поведением и взаимодействием. Соответствуют ли фразы, которые вы использовали бы, чтобы описать их отношение и поведение, тому, что вы видите в своих существующих сотрудниках? Если да, то вы нашли подходящий вариант.

Не пренебрегайте навыками.

Прием на работу из-за соответствия взглядам не должен означать найма кого-то только потому, что он вам нравится. Вы должны нанимать людей, которые могут внести свой вклад в хорошую рабочую атмосферу и подкрепите свое позитивное поведение достаточными навыками для выполнения удовлетворительной работы. Позитивное отношение этого человека может помочь ему пройти через всевозможные тренинги и возможности обучения. Вскоре у них будет достаточно навыков, чтобы выполнять действительно первоклассную работу.

Беспокоитесь, что вы будете так сильно фокусироваться на отношении, что упустите из виду способности? Прочитайте о навыках, которые работодатели хотят знать, что вы должны искать в кандидатах на работу.

Отношение против способностей на рабочем месте

Вы бы предпочли работать с кем-то, кто делает блестящую работу, но выводит из равновесия вашу рабочую среду? Или вы бы предпочли работать с кем-то, чьи навыки все еще растут, но кто полностью соответствует культуре вашей компании? Вероятно, последнее. И в этом ценность найма за отношение, а не за способности.

К счастью, со всеми приведенными выше советами сделать именно это может быть очень просто. Как только вы укомплектуете свой офис в соответствии с корпоративной культурой, вы сразу заметите разницу в том, как работает ваша команда, и как вы чувствуете себя на рабочем месте.

Нед Смит внес свой вклад в эту статью. Интервью с источником было проведено для предыдущей версии этой статьи.