Как запустить реферальную программу для сотрудников

• Чтобы создать отличную рекомендательную программу для сотрудников, сосредоточьтесь на культуре вашей компании и продвигайте стимулы вашей программы. Общение с привлеченными вами сотрудниками и людьми, которых они рекомендуют, также имеет ключевое значение.
• Подумайте, сколько времени сотрудник должен провести в вашей команде, прежде чем он сможет порекомендовать вас. Вы также должны подумать о том, каким сотрудникам вы доверяете рефералов.
• Программы направления сотрудников часто приводят к новым сотрудникам, которые предварительно проверены, трудолюбивы, талантливы, лояльны и отлично подходят для вашей корпоративной культуры.
• Эта статья предназначена для работодателей, заинтересованных в запуске реферальных программ для сотрудников.

Поиск отличных сотрудников жизненно важен для счастливого и успешного бизнеса. Вы можете найти выдающихся сотрудников разными способами, например, через свой веб-сайт, доску объявлений или рекрутинговую компанию. Тем не менее, некоторые из лучших кандидатов на работу могут быть среди связей текущего сотрудника.

Чтобы воспользоваться сильными профессиональными сетями сотрудников, многие компании внедрили реферальные программы, которые позволяют существующим сотрудникам рекомендовать человека, которого они знают, на вакансию и получать вознаграждение, если этот человек будет принят на работу. Business News Daily поговорила с бизнес-лидерами и экспертами по персоналу о том, почему рефералы приносят наибольшую прибыль и как владельцы малого бизнеса могут создать успешную программу рефералов.

Как создать эффективную реферальную программу для сотрудников

Если вы думаете о внедрении программы направления сотрудников в вашей компании, первое, что вам нужно сделать, это рассмотреть структуру программы. Клэр Биссо, старший специалист отдела кадров (SPHR) и директор Kainos Capital, посоветовала подумать о следующих факторах.

Учитывайте статус занятости и производительность.

Чтобы воспользоваться преимуществами программы, рекомендатели должны активно работать в компании на момент направления и соответствовать стандартам работы компании. Получение рекомендаций от первоклассных сотрудников поможет вам нанять наиболее квалифицированных специалистов.

Установить новый срок пребывания в должности.

В случае найма привлеченный сотрудник должен работать в течение минимального периода времени, чтобы его или ее рекомендатель мог претендовать на выплату (Bissot рекомендовал период от шести месяцев до года). Это помогает ограничить рекомендации только текущими сотрудниками, чьей работе и суждениям вы доверяете.

Установите сумму выплаты.

Определите, хотите ли вы, чтобы бонус или поощрение, получаемые рекомендателем, были постоянными для любой открытой позиции или варьировались в зависимости от сложности заполнения позиции. Биссо отметил, что увеличение выплаты может побудить сотрудников к активному поиску кандидатов, и это все равно, вероятно, будет стоить вам меньше, чем вознаграждение рекрутингового агентства или кадрового агентства. Однако это может иметь неприятные последствия, если ваши сотрудники думают, что они могут порекомендовать кого-то только из-за шанса на большой бонус.

Сообщить о программе.

Регулярно обсуждайте реферальную программу и новые вакансии со своими сотрудниками и новыми сотрудниками. Если ваши сотрудники знают о бонусе, который они могут заработать, они всегда будут следить за заинтересованными кандидатами в своей сети. Биссо отметил, что публикация ваших открытых вакансий также может помочь вам найти внутренних кандидатов, которых вы, возможно, пропустили.

Общение, достаточные выплаты и соображения о том, какие сотрудники должны иметь возможность направлять рефералов, составляют основу отличной реферальной программы.

После того, как вы определили параметры своей реферальной программы, следуйте этим советам, чтобы сделать ее успешной.

1. Создайте культуру, которую сотрудники хотят продвигать.

«Все начинается с создания культуры, которую ваши сотрудники хотят продвигать и которой они будут гордиться, и поощрения их быть сторонниками вашей компании», — сказала Эми Долан, директор по персоналу ConverseNow.AI. Сотрудники не будут рекомендовать вашу компанию друзьям, если им не нравится их работа.

2. Будьте прозрачны в отношении стимулов.

Не делайте свои реферальные преимущества секретом. Все сотрудники должны точно знать, чего они могут ожидать, если их кандидат будет принят на работу. Ян Джонс, автор Секретное оружие генерального директора отметил, что поощрения должны быть не только денежными — сотрудники также ценят свободное время или оплачиваемые поездки. Чтобы определить, что работает лучше всего, поговорите с сотрудниками и спросите, какие преимущества побудили бы их рекомендовать качественных кандидатов, добавил Джонс.

3. Сделайте это проще.

Никому не нравится запутанное и сложное заявление о приеме на работу, и кандидаты, рекомендованные другим сотрудником, могут ожидать, что процесс будет для них еще проще. Сделайте так, чтобы сотрудникам было как можно проще давать рекомендации (или подавать заявки рекомендованным кандидатам).

«(Это включает в себя) онлайн-приложения, которые упрощают процесс для кандидатов, чтобы узнать больше о работе и компании и указывают, что они были направлены инсайдером. (Предоставить) отличные маркетинговые материалы в различных средствах массовой информации, (чтобы) помочь сотруднику «продать» компанию», — сказала консультант по персоналу Лаура Керекес.

4. Отдавайте приоритет общению с рекомендованными кандидатами.

Хотя рекомендованные кандидаты не должны быть автоматически наняты или выбраны вместо более квалифицированного внешнего кандидата, они должны, по крайней мере, получать своевременную и продуманную коммуникацию. Керекес рекомендовал относиться к этим кандидатам как к VIP-персонам на протяжении всего процесса найма, быстро отвечая и следя за ними.

«Даже если работа не подходит для этого кандидата, направивший вас сотрудник, скорее всего, продолжит отношения с кандидатом вне работы», — сказала она. «Оставьте это в хороших отношениях, чтобы это не было неудобно ни для одной из сторон».

5. Держите свою команду в курсе событий.

Ваши нынешние сотрудники будут поощряться к тому, чтобы продолжать присылать квалифицированных кандидатов, если они чувствуют, что их усилия ценятся. Если реферал не был принят на работу, вы должны объяснить рекомендателю, почему его рекомендация была отклонена. «Будьте более конкретными в описании работы, чтобы в будущем они знали, как порекомендовать кого-то, кто лучше подходит», — сказал Джонс.

Если вы объясните рекомендовавшему сотруднику, почему вы не наняли рекомендованного кандидата, этот человек будет иметь лучшее представление о том, какую квалификацию ваша компания хочет получить для следующего рекомендателя.

Преимущества использования реферальной программы для поиска новых сотрудников

Вот почему рефералы — отличный выбор для заполнения открытых вакансий.

Они проходят предварительный просмотр.

Работодатели, как правило, считают, что рекомендованные кандидаты имеют более высокий уровень, чем кандидаты, которые подают заявки через доску объявлений или веб-сайт вакансий, и что они лучше подходят для этой должности. В конце концов, сотрудники, которые их рекомендуют, прошли процесс найма и точно знают, чего хочет компания, и они готовы поставить свою репутацию на того, кто, по их мнению, подходит.

«Направляющий сотрудник, скорее всего, проведет предварительную квалификацию кандидата, потому что рекомендатель не хочет запятнать свою репутацию в компании неудачным наймом», — сказал Керекес. «Кроме того, кандидаты обычно имеют более реалистичное представление о работе и компании из-за дополнительной информации, которую они получают от направившего сотрудника».

Они будут много работать.

Если некоторые из ваших лучших сотрудников передают резюме людей, которых они знают, вы можете отдать предпочтение этим кандидатам. «Люди склонны рекомендовать людей, похожих на них самих, поэтому, если у вас есть лучший специалист, который дает рекомендацию, есть вероятность, что он или она порекомендует других лучших сотрудников», — сказал Джонс.

«Люди, которых направляют, работают хорошо, потому что они не хотят подводить человека, который их направил», — сказал Джонс.

Это неиспользованный талант.

Пассивные кандидаты, которые не ищут новую работу, могут лучше подойти для вашей должности, чем активные кандидаты. Они могут даже быть открыты для изучения возможности работы в вашей компании. Однако, если вы не потратите время на поиск и подбор пассивных кандидатов, вы, скорее всего, упустите свой шанс убедить их. Программа направления сотрудников означает, что ваши сотрудники могут справиться с этим сложным, дорогостоящим и трудоемким аспектом процесса найма за вас.

«(Благодаря рекомендациям) компания получает доступ к талантам, которые, возможно, не проявляют активного интереса, но готовы обратить внимание на вашу компанию из-за поддержки кого-то, кого они знают и уважают», — сказал Керекес.

Они не уйдут так быстро.

быстрый показали, что кандидаты, нанятые по рекомендации сотрудников, неизменно оставались на работе дольше, чем те, кто был нанят через сайты вакансий или доски объявлений. На самом деле 45 процентов продержались более четырех лет; для сравнения, осталось 25 процентов кандидатов на доске объявлений. Нейт Мастерсон, генеральный директор Maple Holistics, утверждал, что у вас больше шансов найти великий талант через сотрудников, потому что они могут сообщить кандидату, чего ожидать от компании.

«Вы сэкономите свое время на сортировке кандидатов, которые не подходят для этой работы или не хотят работать, как только они поймут, что влечет за собой эта роль», — сказал он.

Они улучшают рабочую среду.

Динамика на вашем рабочем месте значительно улучшается, когда у вас есть сотрудники, которые ладят друг с другом. Если вы приводите рекомендованного кандидата, вы гарантируете, что у этого человека уже есть встроенный товарищ по работе, который, вероятно, поможет потенциальному сотруднику быстрее познакомиться и вписаться в существующие социальные группы и культуру.

«Людям нравится работать со своими друзьями (и) они стремятся привлечь других… тех, кто хорошо подходит для этой культуры», — сказал Джонс. «В некоторых отраслях группы людей знают друг друга по различным проектам, над которыми они работали в прошлом, и они также общаются вне работы, что создает непринужденную и веселую рабочую атмосферу».

«Наем рекомендованных кандидатов укрепляет связь между рекомендателем и компанией и улучшает отношения с сотрудниками, делая сотрудников компании защитниками бренда», — добавил Керекес.

Программы направления сотрудников приносят пользу как вашим нынешним сотрудникам, так и процессу найма.

Ваши сотрудники могут знать лучших людей для вашей команды

Ваши сотрудники лучше, чем кто-либо, знают, что значит быть в вашей команде, и что нужно, чтобы хорошо работать для вашего бизнеса. Создание реферальной программы для сотрудников — разумный шаг для любой компании. Поскольку ваша команда знает, чего вы ожидаете и как работает ваш бизнес, они, вероятно, будут знать, кто лучше всего подходит для новых сотрудников.

Поощрение направляющего сотрудника является частью любой отличной реферальной программы. Тем не менее, вы будете знать, что ваша компания делает все правильно, если вы получите рефералов еще до того, как объявите о каких-либо вознаграждениях. Это признак того, что сотрудникам настолько нравится ваша рабочая среда, что они с радостью приведут в нее друзей. Другими словами, ваша команда, вероятно, счастлива, а это значит, что вы можете рассчитывать на их отличную работу и хорошие рекомендации.

Макс Фридман и Николь Фэллон внесли свой вклад в эту статью. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.