Как улучшить управление человеческим капиталом

Отделы кадров играют сложную и динамичную роль в бизнесе, но их основная обязанность — так называемое «управление человеческим капиталом» (HCM). Это может показаться расплывчатой ​​концепцией, но владельцу малого бизнеса важно это понимать.

Что такое управление человеческим капиталом?

Управление человеческим капиталом — это термин, обозначающий управление людьми. В соответствии с Гартнер, HCM — это «набор практик, связанных с управлением человеческими ресурсами», особенно в категориях найма, управления и оптимизации рабочей силы. HCM применимо к любой организации, но особенно важно для компаний с «работниками умственного труда», где наиболее важным активом бизнеса являются люди.

«Расходы, связанные с персоналом, включая компенсацию и льготы… в настоящее время являются самой большой статьей бюджета для большинства компаний, а это означает, что HR перешел к более стратегической, интегрированной роли в реализации общей стратегии и целей организации», — сказала Криста Скидмор, соавтор. основатель FlashPoint.

Примечание редактора: Ищете кадровый аутсорсинг для вашего бизнеса? Если вы ищете информацию, которая поможет вам выбрать тот, который подходит именно вам, воспользуйтесь приведенной ниже анкетой, чтобы поставщики связались с вами и предоставили дополнительную информацию:

Почему важно управлять человеческим капиталом?

HCM — один из важнейших аспектов вашего бизнеса. Если вы не можете понять своих сотрудников, их потребности и то, как они влияют на ваш бизнес, вашей компании будет трудно расти. Одним из факторов, который делает компании великими, являются сотрудники; HCM — это отдел, который следит за тем, чтобы работники были счастливы, подготовлены и готовы решать проблемы, которые встречаются на их пути.

Не каждый малый бизнес может создать собственный отдел HCM. Однако есть шаги, которые владельцы малого бизнеса могут предпринять, чтобы создать рабочую силу, состоящую из счастливых и продуктивных сотрудников.

Мы поговорили с экспертами по персоналу, которые поделились своим мнением о компаниях, стремящихся обеспечить лучшее управление человеческим капиталом для своих сотрудников. (См. соответствующую историю: Спрос и предложение, маркетинг, дизайн: новая роль HR)

4 совета по улучшению управления человеческим капиталом в вашей компании

1. Не ограничивайтесь рекрутингом и адаптацией.

Когда дело доходит до управления талантами, некоторые компании настолько сосредоточены на найме новых людей, что игнорируют уже имеющихся. Умные HR-специалисты знают, что вовлеченность сотрудников должна выходить за рамки рекрутинга и адаптации.

«Удовлетворение и вовлеченность сотрудников в вашу компанию сейчас очень сильно зависит от того, как вы подходите ко всему жизненному циклу сотрудников», — сказал Санджай Сат, президент и главный исполнительный директор GenomeSmart. Сате рекомендует спросить себя, привлекают ли ваши процессы признания, проверки и обучения сотрудников сотрудников, и соответствует ли ваш процесс увольнения вашему процессу адаптации.

Деб Капп, корпоративный вице-президент по предприятиям и коммерческим отраслям в Майкрософтсказал, что вы должны сосредоточиться на способности каждого человека прогрессировать, учитывая их долгосрочные возможности.

«Вместо того, чтобы сосредотачиваться на лучших исполнителях, думайте о каждом как о таланте», — сказал Капп.

2. Узнайте, как связаться с каждым сотрудником.

Важно применять индивидуальный подход к повседневному управлению сотрудниками. Мелисса Мур, старший вице-президент и директор по персоналу в компании корпоративной поведенческой аналитики Маттерсайтпосоветовал учитывать личность и предпочтения сотрудников при управлении ими и общении с ними.

Мур также рекомендовал изучить, как «устроен» сотрудник, чтобы вы, как его босс или менеджер, могли удовлетворить его потребности как работника. Например, некоторым сотрудникам могут потребоваться более частые проверки и более личные отношения, чем другим работникам.

По словам Скидмора, развитие лидерских качеств и вовлечение сотрудников — это «непрерывные процессы, разработанные с учетом стратегического, устойчивого и измеримого характера», и для менеджеров не существует универсального решения. По словам Скидмора, инициативы и программы должны быть оценены, чтобы обеспечить персонализированные и эффективные результаты для работников.

3. Инвестируйте в правильные технологии.

«Чтобы сделать ваши процессы HCM максимально эффективными и полезными, крайне важно внедрить правильные технические инструменты для вашей компании», — говорит Клэр Биссо, сертифицированный старший специалист по персоналу (SPHR) и управляющий директор по персоналу в поставщике бизнес-услуг. КБИЗ.

«Специалисты по персоналу (должны) начать вкладывать свое время в создание автоматизированных процессов, используя технологии, чтобы они могли начать выходить из-за стола, заваленного бумагами, и выходить, чтобы познакомиться с людьми», — сказал Биссо.

4. Используйте позитивный и прозрачный подход к общению.

Все компании должны иметь дело с изменениями и переходами, которые затрагивают их сотрудников. Владельцы бизнеса должны стремиться к открытому общению с сотрудниками не только в переходный период, но и постоянно.

«Перемены пугают всех, а неизвестность вызывает страх», — сказал Мур. «Общайтесь не только о том, что происходит (в данной ситуации), но и о повседневном. Обеспечьте максимально открытое общение, чтобы люди знали, что происходит, независимо от того, актуально это или нет».

Сате согласился, добавив, что такие ситуации, как увольнения или сокращение бюджета, следует конструктивно переформулировать, когда они доводятся до сведения сотрудников.

Например, предложение услуг по аутплейсменту может оказать ощутимую поддержку сотрудникам, чьи роли были затронуты, сказал Сате. Это не только помогает этим сотрудникам перейти к новым ролям, но и посылает оставшимся сотрудникам сигнал о том, что компания и владелец учитывают их интересы.

«В переходный период наша работа заключается в том, чтобы давать… надежду на будущее, а не создавать ситуации, которые позволяют сотрудникам — как пострадавшим, так и оставшимся — размышлять о прошлом», — сказал Сате.

Каковы ключевые функции системы управления человеческим капиталом?

Хотя приведенные выше четыре совета представляют собой отличные возможности для улучшения существующей системы, также стоит учитывать типичные ключевые функции ХКМ. Таким образом, вы сможете узнать о новых способах расширения вашей системы HCM или понять существующие стратегии, которые вы, возможно, не реализовали в своей текущей системе.

Вот четыре ключевые функции системы HCM:

• Наем/увольнение: Те, кто отвечает за управление человеческим капиталом, должны контролировать весь процесс найма и увольнения, а также адаптацию. Они должны контролировать поток людей в организацию и из нее в зависимости от потребностей вашего бизнеса. Это также распространяется на внештатные и контрактные возможности.
• Обучение: Новых сотрудников необходимо обучать, а существующим сотрудникам, переходящим на новые роли, нужна помощь в адаптации. Члены команды HCM должны сосредоточиться на том, чтобы убедиться, что все в вашей организации готовы к выполнению поставленной задачи.
• Удержание сотрудников: Нанять замечательных людей сложно, и сделать их счастливыми может быть проблемой. HCM должен сосредоточиться на воспитании талантов, удержании лучших сотрудников и инвестировании в новое поколение корпоративной культуры.
• Мораль: Для членов команды HCM важно понимать, что чувствуют сотрудники, и сообщать об этом бизнес-лидерам. Если ваш бизнес переживает трудные времена или переживает непростые экономические времена, командам HCM как никогда важно сосредоточиться на создании правильных рассказов о том, что происходит.

Дополнительный репортаж Николь Фэллон и Сэмми Карамела. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.