Гендерный разрыв на рабочем месте и как мы можем его закрыть

• Хотя гендерный разрыв постепенно сокращается, женщины по-прежнему зарабатывают всего 84 цента на каждый доллар, который зарабатывают их коллеги-мужчины.
• Как бизнес-лидер, вы можете помочь сократить гендерный разрыв, разработав справедливую и прозрачную политику найма, вознаграждения, оценки и продвижения по службе.
• Преодоление гендерного разрыва может улучшить вовлеченность сотрудников, их удержание, финансовую отдачу и инновации.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, менеджеров и сотрудников, которые заинтересованы в преодолении гендерного разрыва на рабочем месте.

Несмотря на возросшую огласку и дискуссии о неравенстве, с которым женщины сталкиваются на рабочем месте, предстоит проделать огромную работу, чтобы сократить гендерный разрыв.

Согласно Исследование McKinsey о женщинах на рабочем месте, корпоративная Америка добилась значительного прогресса в улучшении представительства женщин за последние несколько лет, особенно с начала пандемии, но еще многое предстоит сделать. Исследование показывает, что женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины являются самой недопредставленной группой из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин. Исследование показало, что недопредставленность женщин на руководящих должностях не связана с отсутствием образования или коэффициентом отсева.

Мэнди Прайс — соучредитель и генеральный директор Kanarys Inc., платформы, которая собирает и анализирует культурные и демографические данные, чтобы помочь организациям создать более инклюзивную рабочую культуру. В Канарысе она является свидетелем неравенства и бездействия, от которых общество до сих пор страдает. Прайс сказал, что нынешний гендерный разрыв должен послужить тревожным звонком для наших бизнес-лидеров.

«Прискорбно видеть, что, хотя бизнес-сообщество хорошо осведомлено о преимуществах разнообразия рабочей силы, таких как инновации, удержание сотрудников и увеличение финансовой отдачи, по-прежнему отсутствует прогресс в преодолении гендерного разрыва», — сказал Прайс. Ежедневные деловые новости.

Текущий гендерный разрыв на рабочем месте

Хотя за последние несколько лет в представительстве женщин произошел некоторый прогресс, исследование McKinsey демонстрирует неравенство между мужчинами и женщинами на рабочем месте. Выяснилось, что женщины с меньшей вероятностью будут наняты на работу начального уровня, чем мужчины, даже несмотря на то, что в настоящее время они получают больше степеней бакалавра и имеют такой же уровень отсева. По мере того, как сотрудники продвигаются вверх по корпоративной лестнице, неравенство увеличивается. На каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, только 86 женщин достигают такого же статуса.

Отсутствие найма женщин начального уровня приводит к тому, что меньше квалифицированных женщин могут продвигаться по службе изнутри. Это создает порочный круг, который, как предполагалось в отчете McKinsey, будет продолжаться до тех пор, пока компании не предпримут целенаправленных действий по обеспечению гендерного равенства.

«Хотя компании уже давно заявили о своей приверженности гендерному разнообразию, важно помнить, что только активные и преднамеренные действия со стороны работодателей по привлечению женщин на работу на всех уровнях помогут сократить гендерный разрыв», — сказал Прайс.

День равной оплаты

День равной оплаты труда показывает, сколько в году женщины должны работать, чтобы заработать столько же денег, сколько мужчины заработали в предыдущем году. Поскольку женщины обычно зарабатывают меньше мужчин, в настоящее время 84 цента на доллар, им пришлось бы работать на 42 дня дольше, чтобы заработать ту же сумму денег. Этот разрыв в заработной плате часто даже больше для цветных женщин.

День равной оплаты труда был учрежден в 1966 году Национальным комитетом по равной оплате труда как акт информирования общественности, чтобы продемонстрировать разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Сотрудникам рекомендуется носить красное в День равной оплаты труда, чтобы поддержать движение. Этот цвет символизирует, насколько далеко женщины ушли в минус со своими зарплатами.

День равной оплаты труда не всегда приходится на один и тот же день. В 2022 и 2023 годах День равной оплаты труда выпадает на 2 апреля. Однако в 2021 году День равной оплаты труда приходится на 31 марта.

Как обеспечить гендерное равенство на рабочем месте

Помимо правовых изменений, компании могут сосредоточиться на культурных и организационных изменениях, чтобы уменьшить гендерное неравенство. Недостаточно просто нанять больше женщин, хотя это только начало. Предприятия должны приложить усилия, чтобы сократить гендерный разрыв и сделать свои рабочие места по-настоящему инклюзивными, поскольку разнообразие само по себе не создает инклюзивных рабочих мест.

1. Сосредоточьтесь на разнообразии в процессе найма.

Создание гендерного равенства на рабочем месте начинается с процесса найма. Работайте над созданием разнообразного и справедливого рабочего места, создавая точные и всеобъемлющие описания должностей, подбирая кандидатов с разным полом и проводя честные собеседования. Важно убедиться, что ваш процесс найма свободен от внутренней предвзятости. Эти меры должны быть приняты для каждого уровня старшинства; однако они особенно важны для руководящих должностей.

Статистика McKinsey показывает, что в настоящее время мужчины занимают примерно 60% руководящих должностей, а женщины — только 40%. Это репрезентативное неравенство увеличивается с каждым шагом вверх по корпоративной лестнице. Например, среди топ-менеджеров только 1 из 4 руководителей — женщины, а цветные женщины — менее 1 из 25. Предприятия могут решить проблему гендерного равенства, наняв больше женщин старшего звена.

2. Создайте справедливые процедуры вознаграждения и продвижения по службе.

Создайте справедливую, равноправную и прозрачную программу вознаграждения сотрудников. Предложите своим сотрудникам равную оплату за равный труд, независимо от их пола. Это один из самых очевидных и простых способов добиться гендерного равенства на рабочем месте. Предложение конкурентоспособной и справедливой оплаты также является отличным способом привлечь и удержать лучших специалистов.

Создайте план вознаграждения сотрудников, который включает в себя различные прямые и косвенные виды вознаграждения.

Кроме того, предприятия должны сосредоточиться на продвижении квалифицированных женщин изнутри. Создайте стандартный набор процедур оценки и продвижения по службе, которые позволят трудолюбивым женщинам продвигаться по карьерной лестнице. Хотя это может сократить существующий гендерный разрыв, от прозрачных процедур оценки и продвижения выигрывают все, а не только женщины и меньшинства.

3. Предлагайте гибкие и поддерживающие льготы для сотрудников.

Исследование McKinsey показало, что выгорание сотрудников является одним из самых серьезных факторов стресса, в настоящее время влияющих на женщин на рабочем месте. После пандемии женщины несоразмерно страдают от выгорания, стресса и истощения по сравнению с их коллегами-мужчинами. Более того, каждая третья женщина заявила, что подумывает о том, чтобы сменить карьеру или уйти с работы.

Компании могут уменьшить стресс, предлагая комплексные льготы и больше возможностей для лучшего баланса между работой и личной жизнью, например, лучший доступ к уходу за детьми и более широкое принятие гибких условий работы (удаленная работа, смешанная работа и гибкий график). Это может снизить эмоциональное выгорание среди женщин и позволить квалифицированным матерям играть более активную роль в корпоративном мире.

4. Создайте разнообразную и инклюзивную программу обучения.

Обучите своих сотрудников тому, что приемлемо, а что нет на рабочем месте. Попросите своих сотрудников пройти программу обучения разнообразию, адаптированную к вашему бизнесу, чтобы устранить потенциальные предубеждения и предубеждения в вашей организации. Это также может побудить ваших сотрудников перейти от осведомленности к действиям с точки зрения союзничества.

Обучение разнообразию не должно быть разовым мероприятием. Вместо этого вам следует создать разнообразную программу обучения, которая включает в себя несколько уроков, мероприятий и возможностей для дальнейшего обучения.

5. Привлекайте руководителей к ответственности.

По словам Прайса, компании должны решительно относиться к гендерному разнообразию и рассматривать его как неотъемлемую часть своих бизнес-стратегий. Она предложила привязать бонусы руководителей к целям разнообразия и интеграции.

«Для компаний важно отслеживать, измерять и привлекать руководителей к ответственности за усилия по разнообразию и интеграции», — сказал Прайс. «Если этот важный бизнес-показатель не будет отслеживаться, мы можем никогда не увидеть никаких улучшений».

6. Создайте инклюзивную корпоративную культуру.

Чтобы преодолеть разрыв, компании должны создать культуру, в которой сотрудники чувствуют принадлежность и принятие. Они должны сосредоточиться на улучшении своей культуры, чтобы повысить вовлеченность и повысить опыт и вовлеченность сотрудников. По словам Прайса, наряду с обеспечением гендерного равенства, поощрение инклюзивности может стимулировать инновации, удерживать ценные таланты и снижать уровень текучести кадров.

Женщинам также может быть полезно работать с другими женщинами. По данным McKinsey, каждая пятая женщина говорила, что часто бывает единственной женщиной или одной из немногих женщин в комнате на работе. Это было в два раза чаще для женщин старшего уровня и женщин, занимающих технические должности. Женщины, которые являются «единственными», имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами, и около 80% из них подвергаются микроагрессии, преднамеренной или непреднамеренной, которая выражает враждебные, уничижительные или негативные предвзятые оскорбления.

«Женщины, которые часто сталкиваются с микроагрессией, с большей вероятностью покинут рабочее место, столкнутся с сексуальными домогательствами на работе и оспорят свою квалификацию», — сказал Прайс.

Рабочая среда, которая не только разнообразна, но и инклюзивна, является неотъемлемой частью сокращения гендерного разрыва. Прайс сказал, что для того, чтобы предприятия действительно извлекали выгоду из бесчисленного количества опыта в мировой экономике, они должны предоставить место для всех в своих компаниях и дать им возможность высказаться. Компании должны предпринять более смелые шаги для создания инклюзивной культуры, чтобы женщины и все сотрудники чувствовали поддержку на своих рабочих местах.

7. Обратите внимание на политические изменения.

Действующие федеральные законы и законы штатов направлены на устранение гендерного разрыва и обеспечение равных возможностей для мужчин и женщин. Например, Закон о равной оплате труда 1963 г. запрещает неравенство в оплате труда по признаку пола. Однако по мере того, как мы приближаемся к миру с гендерным равенством на рабочем месте, следите за любыми возможными изменениями в законодательстве.

Как компании выигрывают от преодоления гендерного разрыва

Опрос рабочей силы CNBC и SurveyMonkey о счастье рабочей силы выяснилось, что почти 80% респондентов считают, что разнообразие и инклюзивность важны на рабочем месте; однако почти четверть работников говорят, что их компания делает недостаточно для решения этих проблем.

Сотрудники хотят работать в среде, где они чувствуют, что их ценят и к ним относятся справедливо. Сосредоточение внимания на разнообразии, справедливости и инклюзивности для преодоления гендерного разрыва может иметь ключевое значение для привлечения и удержания лучших талантов.

Разнообразная и инклюзивная рабочая сила способствует большей вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, может увеличить финансовую отдачу и долю рынка. Вовлеченные сотрудники, как правило, чувствуют себя более энергичными и связанными со своей организацией, и они часто готовы сделать все возможное, чтобы максимизировать производительность. Высокая вовлеченность сотрудников также связана с более высоким уровнем удержания сотрудников, что экономит деньги на затратах на подбор персонала.

Предоставление вашим сотрудникам инклюзивного и равноправного пространства для творчества идеально подходит для инноваций. Разнообразная рабочая сила предлагает уникальный набор идей и точек зрения, а инклюзивная культура, которая дает этим голосам равные возможности быть услышанными, отлично подходит для создания новых решений. Ключом к этому является одновременно разнообразие и инклюзивность.

«Пришло время всем нам признать, что наличие разнообразной и инклюзивной рабочей силы полезно для бизнеса», — сказал Прайс. «Цифры просто не лгут».

Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.