Движение за человеческие отношения: как оно изменило управление

• Человеческие отношения являются важной частью рабочего места и во многом определяются основами движения за человеческие отношения.
• Для компаний важно применять принципы движения человеческих отношений к управлению сотрудниками.
• Есть несколько ключевых приложений движения человеческих отношений, которые можно использовать для повышения мотивации сотрудников и повышения производительности.
• Эта статья предназначена для профессионалов и владельцев бизнеса, интересующихся историей человеческих отношений и их влиянием на практику управления персоналом.

Первая теория управления, научная теория управления Фредерика Тейлора, восходит к 1911 году. Отсюда родились многие другие, включая бюрократическую теорию Макса Вебера и теорию организационного управления Мэри Паркер Фоллетт. Бесчисленные теории в конечном итоге породили движение человеческих отношений. Это представляет собой решающий сдвиг в управлении, который поощряет более личный тип управления. Вот основы движения и то, как оно повлияло на сегодняшний стиль управления.

Кто начал движение человеческих отношений?

Движение за человеческие отношения родилось из Хоторнских исследований, которые Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер проводили с 1924 по 1932 год. факторами, влияющими на производительность сотрудников, было то, наблюдают ли за ними другие.

Другими словами, отношения между работниками и руководством влияют на эффективность сотрудников. Если начальник анализирует сотрудников, у них будет больше мотивации работать хорошо — явление, известное как эффект Хоторна.

Быть частью группы и нести особую ответственность в этой группе также повысило мотивацию сотрудников. Работники хотят чувствовать, что их личные цели и цели развития совпадают с общими целями их команды и что их работа ценна.

Человеческие отношения против человеческих ресурсов

Некоторые, если не большинство, стилей управления сотрудниками основаны на принципах движения за человеческие отношения. Все стили управления сотрудниками требуют использования человеческих ресурсов (HR), не говоря уже о отделе, посвященном HR. Это различие поднимает вопрос: чем отличаются человеческие отношения и человеческие ресурсы?

Человеческие отношения охватывают все взаимодействия между сотрудниками и вашей компанией. Это означает не только то, как ваши сотрудники взаимодействуют с вами (владельцем бизнеса), но и вашу рабочую среду, всех ваших других сотрудников, ваших клиентов и всех, с кем они вступают в контакт в ходе своей работы. Человеческие отношения направлены на то, чтобы ваши сотрудники были как можно более счастливыми и продуктивными — а не вторыми за счет первых — насколько это возможно.

Человеческие ресурсы несколько игнорируют межличностные взаимодействия и относятся к вашим сотрудникам в первую очередь как к ресурсам. Менеджер по персоналу или кадровая фирма, работающая на аутсорсинге, может рассматривать вашу команду как еще один винтик в вашей машине, время от времени задумываясь об их желаниях и потребностях. Это различие частично связано с тем фактом, что ваша команда HR может нести ответственность за минимизацию вашего риска, что иногда противоречит удовлетворению сотрудников.

Человеческие отношения касаются счастья сотрудников, тогда как человеческие ресурсы сосредоточены вокруг вашего бизнеса.

Теория X и теория Y

Профессор менеджмента Дуглас МакГрегор позже создал Теорию X и Теорию Y, две противоположные точки зрения на мотивацию сотрудников. Вот основы двух теорий, согласно книге МакГрегора 1960 года «Человеческая сторона предприятия»:

Теория X: Негативное отношение к работникам

1. Менеджмент отвечает за организацию компонентов компании в интересах экономических целей.
2. Менеджеры должны направлять усилия работников, мотивировать их, контролировать их действия и изменять их поведение в соответствии с потребностями организации.
3. Менеджеры должны убеждать, вознаграждать, наказывать и контролировать работников, чтобы остановить пассивность и сопротивление.

Теория Y: позитивный взгляд на рабочих

1. Менеджмент отвечает за организацию компонентов компании в интересах экономических целей.
2. Пассивность или сопротивление организационным потребностям развиваются с опытом работы в организациях.
3. Мотивация, потенциал к развитию, способность брать на себя ответственность и готовность направлять поведение на цели организации заложены в людях естественным образом.
4. Прежде всего, руководство должно сосредоточиться на создании системы, в которой работники могут достигать своих собственных целей в соответствии с целями компании.

Теория Y имела сходство с движением за человеческие отношения, отмечая, что работникам можно доверять, они естественно мотивированы и эффективны. Однако американский психолог Абрахам Маслоу разработал теорию иерархических потребностей, которую МакГрегор упомянул в своей книге, чтобы обозначить стимулы сотрудников к хорошей работе. От низшего к высшему в иерархии это физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности эго и потребности самореализации.

Эти две теории были важным дополнением к исследованиям в области управления, и движение человеческих отношений развивалось за счет приведения индивидуальных потребностей в соответствие с потребностями организации.

Каковы были результаты движения за человеческие отношения?

Движение за человеческие отношения стало важным событием в истории менеджмента и важным вкладом в современный стиль руководства. Науки о поведении помогли менеджерам и теоретикам понять, как повысить производительность, отказавшись от основного внимания к организациям, а не к своим работникам. Современные теории, такие как теория непредвиденных обстоятельств и теория систем, больше сосредоточены на важности и влиянии каждого человека в компании и на том, как они могут достичь своих собственных целей, принося пользу своей организации.

Как управление человеческими отношениями может улучшить производительность сотрудников?

Некоторые аспекты управления человеческими отношениями могут быть применены к современному рабочему месту. Есть несколько положительных действий, которые предприятия могут предпринять для повышения производительности сотрудников.

1. Относитесь к работе естественно. Постарайтесь поощрять сотрудников относиться к работе так же естественно, как к отдыху или игре. Ведь это один из центральных пунктов управления человеческими отношениями. Они реализуют свои навыки в профессиональной среде. Чем больше сотрудники смогут относиться к работе как к естественному состоянию, тем легче это станет.
2. Поделитесь общей картиной. Попробуйте поделиться общей темой и общей картиной работы с сотрудниками. Все хотят чувствовать, что их ценят, и хотят знать, что их работа способствует большим успехам. Когда сотрудники видят, как они вписываются в общую картину, они становятся более мотивированными.
3. Дайте сотрудникам больше власти. Все хотят чувствовать себя независимыми, и никто не хочет чувствовать, что кто-то постоянно оглядывается через плечо. Поэтому подталкивайте сотрудников к инновациям и принятию независимых решений, когда это уместно.
4. Обучайте сотрудников и соответствующим образом развивайте их навыки. Сотрудники, которые чувствуют, что компания инвестирует в них, с большей вероятностью будут работать лучше. По мере того, как они растут, увеличивайте их свободу и ответственность.
5. Награда за успех. Признавайте сотрудников, когда они работают хорошо. Никто не хочет чувствовать, что его работу игнорируют. Поэтому вознаграждайте сотрудников за успехи и убедитесь, что они знают, что их тяжелая работа заметна. Это побудит других также усердно работать для достижения целей компании.

Как я могу узнать больше об управлении человеческими отношениями?

Точно так же, как сотрудники обращаются к руководству за руководством и помощью, менеджеры также должны стремиться к самосовершенствованию. Для этого они могут больше узнать о человеческих отношениях, пройдя онлайн-курсы или участвуя в очных семинарах.

Также важно узнавать о новых инструментах и ​​ресурсах в области человеческих отношений, которые будут играть ключевую роль в поощрении отличившихся сотрудников.