Во сколько обходится вашему бизнесу этот плохой найм?

• Средняя стоимость плохого найма колеблется от 17 000 до 240 000 долларов.
• Избегать плохих наймов означает отдавать предпочтение объективности, а не субъективности в процессе найма.
• Вы можете избежать плохих наймов, если определите необходимые навыки нового сотрудника, зададите вопросы на собеседовании, основанные на способностях, и сделаете субъективность последним средством.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят избежать плохих наймов и снизить текучесть кадров.

Средняя стоимость найма неподходящего сотрудника составляет 17 000 долларов США, по данным 2016 года. исследование CareerBuilder. Однако, в зависимости от роли и компании, эта цифра может достигать 240 000 долларов США в 2021 году. исследования Министерства труда США. Это означает, что важно принять правильное решение с первого раза, но как менеджеры по найму могут быть уверены, что они нанимают нужных людей? Вот как можно предотвратить неверные решения по подбору персонала и избежать расходов, связанных с плохим наймом.

Как избежать плохих наймов

Обычные методы найма следуют простому процессу, когда кандидаты подают заявки на основе расплывчатого описания работы, несколько человек выбираются для собеседования, и в конечном итоге выбирается один. Но часто то, что казалось правильным, быстро становится ошибкой при найме. Рекс Коннер, консультант по персоналу и автор книги «Что, если бы здравый смысл был общепринятой практикой в ​​бизнесе?», сказал Business News Daily, что решение простое: уменьшите субъективность в процессе найма.

«Самое большое препятствие для найма правильных людей, их адаптации, обучения, оценки и развития — это субъективность», — сказал Коннер. «Мы заканчиваем этими нелепыми разговорами, когда интервьюер спрашивает: «Какая ваша самая большая слабость?» и (ответ) «Я слишком много работаю». Это ничего не говорит вам о необходимых навыках». (Читать соответствующую статью: Soft Skills, которыми должен обладать каждый технический специалист)

Учитывая, что CareerBuilder обнаружил, что почти 60% неудачных наймов были неудачными, потому что работник не мог выполнить работу на уровне, требуемом работодателем, понимание навыков, необходимых на первом этапе, необходимо, чтобы избежать катастрофы с наймом. Коннер дал следующий совет тем, кто переосмысливает процесс найма с точки зрения демонстрируемых способностей и объективных показателей кандидатов.

Почти 3 из каждых 5 неудачных наймов происходят из-за того, что сотрудники не смогли достичь стандартов качества, установленных работодателем.

1. Разработайте и сформулируйте два набора навыков: обязательные и тренированные.

Предпосылками являются навыки, которые кандидат должен прийти на собеседование готовым продемонстрировать. Эти навыки необходимы для работы, и новые сотрудники не будут обучаться им. Они могут быть как общими, как предыдущий опыт работы в отделе новостей, так и конкретными, как опыт работы с программным обеспечением для звукоинженерии. Отработанные навыки — это те, которые будут приобретаться на работе; некоторая предварительная квалификация желательна, но не обязательно обязательна.

2. Уменьшите болтовню в интервью.

Сделайте интервью больше, чтобы попросить кандидата продемонстрировать свои необходимые навыки, а не задавать открытые вопросы, которые в конечном итоге не дадут вам понимания. Например, «Какой у вас опыт программирования на этом языке?» говорит вам больше, чем «Что вы делаете, когда возникают конфликты на работе?» После того, как навыки будут продемонстрированы, задайте эти другие вопросы, если хотите, но нет смысла использовать их на ком-то, кто не может продемонстрировать способность выполнять работу.

3. Сделайте субъективные «мягкие навыки» объективными.

Такие качества, как «культурное соответствие» и «командный игрок», несколько субъективны; Каждая компания видит «командного игрока» немного по-своему. Коннер рекомендует разбить эти мягкие навыки на составляющие. Что именно вы ищете в командном игроке или культурном соответствии? Назовите эти качества, чтобы конкретизировать их, а затем спросите себя, видите ли вы эти черты в своем кандидате. Задавайте вопросы на собеседовании, которые помогут вам увидеть эти компоненты и в ваших кандидатах. (Читать соответствующую статью: Навыки собеседования, чтобы получить работу)

4. Сократите список требований к работе.

Ключевым моментом является получение кандидатами сократить ваш список для вас. Разместите требования к вакансии, например, «готов работать по выходным» или «готов путешествовать». Еще один отличный вариант, если применимо, — «готов работать по ночам». Любые потенциальные кандидаты, не желающие соблюдать эти требования, не пройдут к вам на собеседование, тем самым сэкономив время и деньги и снизив риск неправильного найма.

Если определенные аспекты вашей работы обычно считаются нежелательными, перечислите их в своих требованиях к работе, чтобы отсеять плохих сотрудников.

5. Выясните, что пошло не так в прошлый раз.

Скорее всего, вы уже однажды или дважды нанимали неудачников. Ошибки, которые вы допустили с этим человеком, могут повлиять на ваш текущий процесс выбора. Если плохому сотруднику не хватало определенных навыков, необходимых для успеха, задайте объективные вопросы об этих аспектах работы. Если плохой сотрудник работал слишком медленно, чтобы удовлетворить ваши потребности в производительности, спросите всех своих кандидатов, сколько времени у них уходит на определенные ключевые задачи. Сравните своих кандидатов друг с другом на этих фронтах, чтобы найти хорошего нового сотрудника.

6. Спросите рекомендации – и свяжитесь с ними.

Кандидат на работу может прийти на собеседование, хвастаясь набором навыков, только чтобы бросить мяч, как только он действительно окажется в вашей команде. Избегайте этой катастрофы — и держите расходы на плохой найм на нуле — ищите рекомендации. Эти проверки рекомендаций могут рассказать вам, что стоит за историей кандидата. Люди, с которыми вы связываетесь, часто будут откровенны с вами, так как знают, что вы не расскажете человеку, что они говорят.

7. Не торопите процесс найма.

Найм нового сотрудника постепенно, а не в спешке, чтобы заполнить вакансию, — отличный способ избежать затрат на плохой найм. В вашей команде может быть на одного сотрудника меньше, чем обычно, но плохой найм — не решение этой проблемы. Быстрая аренда временно облегчит ваши проблемы, но в конечном итоге вернет вас на круги своя. Не торопитесь и избегайте дорогостоящего плохого найма.

Вы также можете передать процесс найма на аутсорсинг в ведущую службу PEO. Прочитайте наш обзор Rippling для хорошего примера.

8. Будьте субъективны, только если вы застряли.

На данный момент, сказал Коннер, у вас есть все, что нужно для принятия решения. Если два кандидата зашли в тупик после того, как вы оценили их требуемые навыки, определили их способность к обучению по тренированным навыкам, изучили их межличностные навыки и подробно объяснили требования к работе, субъективность все еще работает.

«Если мы начнем не с определения всех требований к работе, а просто с определения конкретных навыков, которые нужны человеку на работе… в центре внимания процесса найма станет поиск человека с этими конкретными навыками», — сказал Коннер. «Вы говорите: «Нам нужно, чтобы вы выполняли эту задачу на этом уровне и по этому стандарту, и если вы можете это сделать, значит, вы соответствуете требованиям».

Макс Фридман участвовал в написании и написании этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.