Влияет ли подсознательная предвзятость на ваши решения о найме?

• Работодатели, которые учились в престижных школах, могут выбирать кандидатов из аналогичных школ, а не более опытных кандидатов.
• Предвзятость при найме также может включать в себя оценку чьей-то внешности или харизмы больше, чем их опыта.
• Чтобы устранить предвзятость в процессе найма, вы должны структурировать свой процесс найма, привлечь много людей к процессу собеседования, поговорить с рекомендациями и провести тренинг по предвзятости при найме.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят избавиться от подсознательных предубеждений в своих решениях о найме.

Несмотря на растущее число инициатив по найму разнообразия, некоторые менеджеры по-прежнему становятся жертвами присущих им, подсознательных предубеждений при оценке кандидатов. Исследования показывают, что, сами того не осознавая, они склонны нанимать людей, похожих на них, особенно когда речь идет об их образовании. Продолжайте читать, чтобы найти статистические данные о распространенности предвзятости при найме и узнать, как исключить ее из процесса найма.

Как убрать предвзятость в процессе найма

Прежде всего, найдите время, чтобы структурировать и определить точный процесс найма вашей компании для различных должностей. Например, определите и нацельтесь на ключевые компетенции, необходимые для открытой вакансии, и структурируйте свой процесс вокруг этих потребностей. Неструктурированный процесс выявляет подсознательную предвзятость.

Есть несколько простых советов, которые вы можете быстро реализовать, чтобы устранить предвзятость в процессе найма. В дополнение к тщательному отбору кандидатов на основе их квалификации, вы можете проверить свои предубеждения, вовлекая в процесс собеседования нескольких человек (например, руководителей отделов и руководителей), связываясь с рекомендациями кандидатов и должным образом обучая своих рекрутеров и менеджеров по найму распознавать все типы. дискриминации.

Давайте рассмотрим каждый из этих советов подробнее.

1. Вовлеките в процесс интервью нескольких человек.

Редкий кандидат на работу любит сидеть на нескольких раундах собеседований, но эти серии собеседований служат важной цели. Чем больше людей узнают кандидата при подаче заявления, тем больше людей потенциально могут определить предубеждения друг друга при приеме на работу. Сотрудник отдела кадров может определить подсознательные предубеждения генерального директора так, как он не смог бы, если бы кандидаты проходили собеседование исключительно с ним.

2. Проведите проверку отзывов.

Престижный диплом еще не все говорит о человеке. Возможно, соискатель из Гарварда чаще срывает сроки, чем соискатель из государственной школы. Вы можете различить этот важный отличительный фактор с помощью контрольных проверок. Рекомендации кандидата в государственную школу могут сказать вам, что она всегда укладывается в сроки, в то время как отзывы кандидата в Гарвард говорят об обратном. Учитывайте то, чему вы научитесь работать против своей предвзятости при приеме на работу.

3. Научите свою команду по найму распознавать предвзятость.

Предвзятость при приеме на работу может показаться абстрактной концепцией, но в ее основе лежит наука. На самом деле есть 13 видов предубеждений при приеме на работу со своими собственными характеристиками, которые были тщательно изучены. Вы должны узнать об этих предубеждениях при найме и рассказать о них всем, кто участвует в вашем процессе найма. Кроме того, вы должны научить свою команду по найму, как выявлять эти предубеждения и действовать против них. Результатом может стать существенно разнообразная команда.

Ознакомьтесь с различными видами дискриминации и своими обязанностями как работодателя. Например, узнайте, как избежать дискриминации по возрасту при приеме на работу и как соблюдать законы EEO.

Как подойти к созданию более разнообразной команды

Вышеуказанные шаги по борьбе с вашими предубеждениями при найме могут естественным образом привести к более разнообразной команде, но вы должны дополнить их другими шагами:

• Обратитесь за помощью к штатному сотруднику отдела кадров или в аутсорсинговую кадровую компанию. Что касается последнего, вы можете посетить нашу страницу лучших выборов PEO, чтобы узнать больше о лучших вариантах, таких как наш обзор Justworks.
• Добавьте антидискриминационную политику в руководство для сотрудников.
• Включите инклюзивность в свои ценности, видение и миссию.
• Отмечайте события, которые сосредотачивают и возвышают маргинализированные группы. Не забудьте получить информацию от ваших сотрудников, которые принадлежат к этим группам, как вы планируете.
• Внедряйте программы поощрения сотрудников.
• Отслеживайте и анализируйте производительность труда с помощью одних и тех же показателей для всех сотрудников.
• Создайте безопасные пространства, в которых сотрудники из маргинализированных групп могут сообщать о дискриминационных действиях с обещаниями действий — и не опасаясь возмездия.

Простое использование правильной технологии в процессе найма может устранить множество предубеждений. Вот как технологии обеспечивают более разнообразный кадровый резерв.

Как образование работодателей влияет на их предвзятость при приеме на работу

Предвзятость в отношении образования может быть не первым типом предвзятости, который приходит на ум, но исследования показывают, что это реальное явление. Исследование с сайта вакансий Действительно обнаружил, что начальники, которые учились в престижном колледже, предпочитали нанимать сотрудников, которые также окончили престижное учебное заведение. В частности, 37% менеджеров, которые сказали, что учились в лучшей школе, сказали, что им нравится нанимать кандидатов из уважаемых университетов, по сравнению с 6% менеджеров, которые не посещали лучшую школу и сказали то же самое.

С другой стороны, 4% менеджеров, не окончивших престижный колледж, заявили, что считают опыт кандидатов более важным при принятии решения о найме. Только 11% менеджеров, посещавших престижную школу, сказали то же самое.

«Вызывает тревогу то, что личный опыт и образование менеджера оказывают такое влияние на решения о найме», — сказал Поль Д’Арси, старший вице-президент компании Indeed, в заявлении, сопровождающем публикацию исследования. «Этот тип предвзятости может помешать компаниям найти разнообразные таланты, необходимые для роста и процветания их организаций».

Исследование показало, что предвзятое отношение к выпускникам лучших колледжей наиболее заметно среди менеджеров, нанимающих на должности начального уровня и руководящие должности.

Многие работодатели, которые учились в престижных школах, с большей вероятностью наймут других кандидатов из этих школ, а не более опытных кандидатов.

Как действуют работодатели и что они думают об образовании

Несмотря на свое желание нанять сотрудников из уважаемых школ, большинство менеджеров согласились с тем, что переход в школу с высоким рейтингом не означает достижения лучших результатов. Только 35 % всех руководителей, опрошенных Indeed, заявили, что лучшие работники, как правило, приходят из лучших школ.

Вместо этого опрошенные менеджеры заявили, что способность хорошо работать с другими, стратегическое мышление и самоуправление гораздо более показательны для высокой производительности.

Это открытие «показывает, что нам нужно уделять больше внимания практике найма», — сказал Д’Арси. «Часто неосознанная предвзятость заставляет менеджеров нанимать людей с похожим опытом, но это означает, что многие талантливые и квалифицированные кандидаты остаются незамеченными».

Какую роль играют необразовательные предубеждения при приеме на работу

Место, где менеджер учился, — не единственная предвзятость, влияющая на практику найма. Грег Моран, основатель и генеральный директор компании OutMatch, занимающейся программным обеспечением для прогнозного найма, считает, что многие менеджеры по найму становятся жертвами собственных подсознательных предубеждений в отношении таких факторов, как физическая привлекательность, рост, вес и харизма.

«Явная предвзятость встречается крайне редко, но может иметь место непреднамеренная абстрактная предвзятость», — сказал Моран Business News Daily в предыдущем интервью. «Это человеческая природа; работодатели используют свою внутреннюю реакцию на кандидатов на работу и нанимают таких же, как они сами, с которыми они ладят. Это может быть опасно, потому что работодатели даже не осознают предвзятости в процессе найма».

Восприятие работодателями физической привлекательности, веса, роста и харизмы кандидатов также может привести к предвзятости при приеме на работу.

Николь Фэллон и Макс Фридман внесли свой вклад в написание этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.