Свобода сотрудников ведет к лояльности и приверженности

• Предоставление работникам свободы выбора на рабочем месте делает их более счастливыми и более продуктивными, чем сотрудники с меньшей автономией.
• Есть много способов обеспечить свободу сотрудников на рабочем месте.
• Когда лидеры используют стратегии, чтобы создать пространство для выбора и автономии сотрудников, они вдохновляют лояльность и укрепляют приверженность сотрудников работе, лидеру и организации.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, заинтересованных в том, чтобы узнать о лояльности и свободе сотрудников.

Легендарная рок-певица Дженис Джоплин однажды спела: «Свобода — это просто еще одно слово, означающее, что терять нечего». Работодателям, возможно, нечего терять, когда дело доходит до предоставления своим сотрудникам дополнительной свободы. Работники, которые чувствуют, что они свободны в выборе на рабочем месте и несут за него ответственность, счастливее и продуктивнее, чем сотрудники, которые более ограничены.

Потенциальная проблема заключается в том, что не существует универсального межкультурного определения автономии. Тем не менее, есть определенные стратегии, которые вы можете использовать для поощрения свободы сотрудников и обеспечения чувства автономии, не подвергая риску свою компанию. Наоборот, в ответ вы, скорее всего, почувствуете повышение лояльности и приверженности сотрудников.

Как свобода сотрудников приводит к лояльности и приверженности

Автономия на рабочем месте может принимать различные формы. Организации могут позволить сотрудникам устанавливать свои собственные графики, выбирать, как выполнять свою работу, или работать из дома. Независимо от того, как определяется автономия, когда люди чувствуют, что у них больше свободы действий, результаты впечатляют. Потенциальные выгоды включают большую заинтересованность сотрудников, более высокую производительность, повышение производительности и снижение текучести кадров.

«Автономия, скорее всего, приведет к повышению производительности, когда работа сложна или требует больше творчества», — сказала Мэрилен Ганье, профессор Школы бизнеса Джона Молсона Университета Конкордия в Монреале. «В очень рутинной работе автономия не оказывает большого влияния на производительность, но все же может повысить удовлетворенность, что приводит к другим положительным результатам. Когда руководство принимает решение о том, как организовать работу, оно всегда должно думать о влиянии на автономию людей».

Ганье изучает поведение лидеров в нескольких странах, включая Китай и Италию, и признает, что местонахождение вашего бизнеса может повлиять на автономию, которую вы предоставляете сотрудникам, и на положительные результаты, которые дает такая свобода.

«Мы пытаемся понять, как поведение руководства влияет на мотивацию сотрудников, и одинаково ли действует одно и то же поведение в разных странах», — сказал Ганье. «Иногда нет. Например, в некоторых культурах начальники не могут спрашивать мнение подчиненных, потому что это делает их слабыми. Таким образом, менеджеры в этих средах должны найти другие способы заставить людей чувствовать себя автономными. Нет простого рецепта».

Способы предоставить сотрудникам больше свободы

Предоставление сотрудникам большей автономии может показаться пугающим. Если вы предоставите слишком много свободы, пострадают ли операции? Это понятный страх. Но приведенные ниже стратегии предназначены для того, чтобы переосмыслить рабочее место как среду, в которой работники могут больше влиять на свой рабочий опыт, не оказывая негативного влияния на организацию. Взамен вы, скорее всего, увидите более высокую вовлеченность сотрудников, более низкую текучесть кадров и более сильную приверженность своему бизнесу и его миссии.

Измените свое мышление.

В бизнесе, как и в жизни, важен настрой. Владельцы бизнеса и менеджеры, которые руководствуются принципами взаимного уважения, доверия и подотчетности, а также нанимают сотрудников, руководствуясь навыками и потенциалом, чаще, чем авторитарные лидеры, имеют вовлеченных, лояльных и преданных своему делу сотрудников. Имея это в виду, первый шаг к предоставлению большей свободы сотрудникам зависит от того, как вы думаете о роли руководства.

Традиционно менеджеры отдают приказы, а сотрудники выполняют их. Вместо этого вы должны рассматривать роль своих менеджеров как коучей, а не авторитаристов. Тренеры направляют, предлагают и обеспечивают структуру для своих команд. Они по-прежнему лидеры, но их внимание сосредоточено на обучении и руководстве, а не на приказах. Такой образ мышления также ставит менеджеров на службу команде, а не наоборот. Когда менеджеры работают на благо своих сотрудников, члены команды могут сосредоточить свою энергию на клиентах, что повышает производительность.

Как раз спросите Дэнни Wegman, руководителя продовольственных рынков Wegmans. На веб-сайте компании цитируются слова Вегмана: «Когда наши сотрудники чувствуют заботу и уважение, они поворачиваются и заставляют наших клиентов чувствовать то же самое». Примечательно, что его бизнес является одной из пяти компаний, ежегодно с 1998 года входящих в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала FORTUNE.

Исследование, опубликованное в Границы в психологии обнаружили, что увеличение автономии коррелирует с увеличением производительности.

Позвольте менеджерам определять, как предоставить больше свободы.

Вместо того, чтобы придумывать план действий по реализации свободы сотрудников для всей организации, подумайте о том, чтобы позволить менеджерам определить, что лучше всего подходит для них и их команды. Дайте менеджерам свободу давать своим непосредственным подчиненным больше свободы любым удобным для них способом.

Каждый офис, отдел или команда в компании должны иметь автономию, чтобы функционировать наилучшим образом для своей культуры и потребностей. Те, кто сотрудничает наиболее тесно, вероятно, знают, как лучше всего внести изменения, которые принесут пользу всем участникам.

Этот подход хорошо зарекомендовал себя в компании Berry Global, производящей пластиковую упаковку на Среднем Западе. Генеральный директор Том Сэлмон поделился с Общество управления персоналом (SHRM) как местные менеджеры уполномочены вносить изменения на основе того, что они слышат от сотрудников на местах.

Попросите сотрудников выявить и решить проблемы.

Менеджеры обычно рассматриваются как лица, решающие проблемы, но вы можете вместо этого попросить сотрудников определить политики, которые мешают производительности. Затем вы можете предложить им внести изменения, которые помогут решить эти проблемы и повысить эффективность.

Потратьте время на то, чтобы собрать честные отзывы сотрудников о том, что работает, а что нет в вашей организации. Никто лучше них не знает, насколько легко или сложно выполнять повседневные операции. Это означает, что они, вероятно, также лучше знают решения, которые стоит внедрить. Хотя некоторые ошибки могут дорого обойтись, предоставление работникам возможности экспериментировать методом проб и ошибок может придать им смелости, чтобы они чувствовали себя более уверенно в своем выборе.

>> Узнать больше: Если вы будете слушать, ваши сотрудники подтянутся

Позвольте сотрудникам выбирать, когда и где им работать.

Одним из самых уникальных преимуществ работы в наши дни является отсутствие официальных рабочих часов. Предоставление сотрудникам возможности решать, когда им работать, может показаться рецептом хаоса, и это не является приемлемым вариантом для всех предприятий. Но что, если вы воспользуетесь гибкостью глобальной экономики талантов?

Zapier, компания по интеграции приложений, насчитывает более 40 000 сотрудников в 17 часовых поясах в десятках стран. Будучи полностью удаленной организацией, Zapier поощряет своих сотрудников работать из любого места, предлагая свободу и гибкость. В свою очередь, компания получает выгоду от более диверсифицированного и более крупного кадрового резерва, который может обеспечить круглосуточную поддержку платформы без ночных смен или дежурных ролей.

Если вы не готовы предоставить сотрудникам полную свободу в их расписании или недостаточно велики, чтобы выйти на глобальный уровень, подумайте о том, чтобы предпринять шаги, которые предоставят вашим сотрудникам больше свободы, не отказываясь от полного контроля. Например, вы можете:

• Разрешить сотрудникам выбирать, в какую смену они хотят работать
• Опрос сотрудников о рабочем времени, которое они предпочитают
• Позвольте сотрудникам выбирать и планировать дни отпуска
• Предоставьте сотрудникам возможность работать в любой праздничный день в обмен на то, что они отменят праздничный день по своему выбору. Это позволяет сотрудникам всех культур и религий отмечать и отмечать наиболее важные для них дни.

Вы также можете позволить сотрудникам определять свое рабочее место. Работа на дому может обеспечить большую гибкость, но это не единственный вариант. Если у вас есть несколько офисов или зданий в одном или разных городах, подумайте о том, чтобы позволить сотрудникам выбирать собственность, в которой они работают.

Даже если вы позволите сотрудникам выбирать, когда им работать, вы все равно сможете контролировать их часы с помощью одной из лучших систем учета рабочего времени.

Позвольте сотрудникам определять цели производительности.

Это восходит к тому, что вы управляете своей рабочей силой как авторитарное правительство, а не как правительство, где ваши лидеры являются тренерами. Вместо того, чтобы диктовать своим сотрудникам, к чему они должны стремиться, попросите их поставить свои собственные цели и оказать поддержку, пока они работают над их достижением. Позвольте членам команды определить, что для них значит преуспевать в компании, и они будут более склонны к достижению цели.

Michelin — одна из известных организаций, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои цели по производительности, а также поощряет своих сотрудников устанавливать свой собственный график работы. Успех этих инициатив очевиден в некоторых недавних наградах компании, в том числе в том, что она была названа одним из лучших крупных работодателей по версии Форбс и один из лучших работодателей по разнообразию в 2022 году.

Дайте сотрудникам право голоса в отношении заработной платы, льгот и вознаграждений.

Все предприятия должны стремиться создать отличный план вознаграждения сотрудников. Что может сделать его еще лучше, так это спросить сотрудников, что для них важнее всего, когда речь идет о компенсации и льготах. Дайте сотрудникам возможность выбирать преимущества, которые заставят их чувствовать себя наиболее ценными — и сделаете вас самым привлекательным работодателем.

Опросите сотрудников и позвольте им выбирать из таких вариантов, как, например, более высокая ставка заработной платы, более комплексная страховка и более продолжительный оплачиваемый отпуск. Затем вы можете предоставить преимущества, которые наиболее значимы для ваших сотрудников, что, вероятно, увеличит удержание ваших сотрудников. (Учиться как добиться лучших показателей удержания сотрудников.)

Лидеры могут внушать лояльность, предлагая свободу

Помните, немного может иметь большое значение. Предоставление сотрудникам большей свободы часто является процессом. Слишком много изменений за один раз может быть ошеломляющим как для менеджеров, так и для членов команды. Однако небольшая свобода может сильно повлиять на то, как сотрудники относятся к своей работе и компании, в которой они работают. Так же, как вы хотите хорошо относиться к клиентам, чтобы повысить их лояльность, вы также можете извлечь выгоду из хорошего отношения к своим сотрудникам. Если вам нужны счастливые, лояльные сотрудники, начните с того, что предложите им немного доверия и свободы.

Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.