Картирование компетенций

Что такое картирование компетенций?

Картирование компетенций определяет ключевые компетенции, навыки и качества сотрудника. Эффективность сотрудников измеряется с помощью заданных параметров. Анализ сравнивает индивидуальные сильные и слабые стороны, лидерские качества, инновации, эмоциональный интеллект, навыки принятия решений и межличностное общение.

Эти анализы дороги; это длительный и утомительный процесс. Картирование повышает производительность фирмы и сокращает время выполнения работ. Кроме того, эти анализы подразделяются на четыре подтипа: мотивационные, социальные, эмоциональные и интеллектуальные компетенции. Этот анализ также используется для разработки структурированного процесса найма.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры - ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале - Подписывайтесь:)

Оглавление

Что такое картирование компетенций?

Картирование компетенций определяет сильные и слабые стороны, навыки, мораль, отношение, способности и моральный дух сотрудников на основе заданных параметров.
В первую очередь параметры классифицируются по KSA — знаниям, навыкам и отношению.
Многие фирмы создают структуру анализа компетенций для регулирования найма. В таких фирмах отдел кадров полагается на автоматический анализ — для определения пробелов в талантах и навыках.
Изменения часто вызывают трудности у сотрудников. Таким образом, общение и плавные переходы являются ключевыми.

Процесс картирования компетенций

Картирование компетенций относится к набору навыков и качеств, которыми обладает сотрудник. Это сложная стратегия, которая описывает, как сотрудник может реализовать определенный навык за минимальное время. Когда эффективность отдельных сотрудников повышается, это также сокращает время оборота фирмы.

Кроме того, на основе анализа компетенций фирмы передают, продвигают и делегируют новые роли для повышения производительности и эффективности сотрудников. Компетентность конкретного сотрудника определяется на основе его сильных и слабых сторон, навыков, ценностей, отношения, способностей и морального духа. Такой подход наблюдается и при подборе персонала. Отдел кадров также отображает компетенции кандидатов. Менеджеры по персоналу оценивают сотрудников и потенциальных кандидатов в процессе найма.

Шаги

Шаги и процессы картирования компетенций следующие:

Проводится анализ работы; каждый сотрудник получает анкету. Анкета собирает данные об индивидуальных навыках, обязанностях, мышлении и отношении.
Точно так же проводятся интервью для оценки ответов сотрудников.
Отдел кадров использует собранные данные t для создания должностных инструкций на основе компетенций.
В случае смены ролей сотрудник и фирма подписывают новое соглашение — по обоюдному согласию.
Некоторые компании делятся результатами анализа компетенций с сотрудниками. Обратная связь помогает сотрудникам понять, какое место они занимают среди своих коллег.
Подготавливается подробный отчет об анализе компетенций. В отчете также выделяются области, в которых сотрудник может улучшить свою работу. В отчете также предлагаются стратегии и обучение для роста сотрудника.
Наконец, высшее руководство решает, какую стратегию реализовать и как.

Типы

Рассмотрим типы отображения компетенций.

#1 – Интеллектуальная компетентность

Некоторые сотрудники от природы обладают аналитическими способностями и критическим мышлением. Это помогает в решении проблем, но роль должна иметь возможности для того, чтобы сотрудник мог действовать в соответствии с этими навыками.

Другие могут обладать коммуникативными навыками или языковыми способностями. Некоторые преуспевают в организации, планировании и лидерстве. Способности сотрудников различаются в разных отраслях и секторах.

#2 – Мотивационная компетентность

Некоторые люди лучше реагируют на внешнее подкрепление или мотивацию. Некоторые люди, естественно, более амбициозны. Но важно отметить, что амбициозные сотрудники разочаровываются, если чувствуют, что их карьера застопорилась. С другой стороны, та же самая амбициозная часть рабочей силы готова приложить дополнительные усилия.

Аналитики определяют мотивацию на основе соблюдения сроков, целеустремленного прогресса и тайм-менеджмента.

№3 – Социальная компетентность

В большинстве фирм сотрудники должны взаимодействовать друг с другом. Таким образом, общение очень важно. Аналитик оценивает социальную компетентность на основе командной работы, построения команды, профессиональных отношений и сетевых способностей.

#4 – Эмоциональная компетентность

Этот компонент устанавливает эмоциональный фактор сотрудника. Высокий эмоциональный коэффициент позволяет человеку справляться со стрессом, работать в течение долгих часов, концентрироваться и сохранять оптимизм.

Эмоциональный фактор – это эмоциональный контроль. Такие сотрудники более профессиональны. Они демонстрируют здоровый баланс между работой и личной жизнью. Они лучше умеют разделять работу и личную жизнь.

Примеры

Теперь давайте рассмотрим примеры карт компетенций.

Пример №1

Джереми владеет компанией по обработке данных. Джереми понимает, что работа его компании посредственная. Из положительных моментов управление плавное.

Чтобы инициировать улучшение, Джереми проводит анализ компетенций. Он хочет понять, можно ли и как повысить индивидуальную производительность и коллективную эффективность. Джереми проводит критический анализ инцидента.

Каждый сотрудник проходит психологическую оценку. Кроме того, Джереми распространил соответствующую анкету. Джереми проводит детальный анализ на основе собранных данных — анкет и психологических интервью. Он определяет области улучшения и реализует их.

Происходят масштабные кадровые перестановки. Некоторые сотрудники были повышены в должности, а некоторые переведены. Целые команды были реорганизованы. Джереми также выявил недостаток внешней мотивации.

Изменения могут быть трудными для сотрудников. Но упреждающий маневр Джереми окупился. В течение четырех недель произошло заметное увеличение производительности фирмы.

Пример #2

Многие фирмы создают структуру анализа компетенций для регулирования найма. Отделы кадров полагаются на автоматизированный анализ, чтобы оценить пробелы в талантах и навыках.

Автоматизация стала преимуществом перед конкурентами. Но этот подход сохраняется далеко за пределами вербовки. Использование технологии и инновации повышает производительность и сокращает время обработки. Это также снижает затраты (за счет эффективности).

Преимущества и недостатки

Преимущества картирования компетенций заключаются в следующем:

Анализ компетенций обеспечивает важную обратную связь с сотрудниками. После анализа они лучше информированы о целях фирмы и организационных целях.
Это помогает в разработке структурированного процесса найма.
Анализ компетенций предоставляет важные данные. Руководство высшего уровня использует эти данные для принятия решений, переводов, реструктуризации и обучения.

Недостатки:

Данные и обратная связь полезны только в том случае, если сотрудники хотят стать лучше. Иногда сотрудникам не хватает мотивации.
Анализы не повышают производительность, если в организации не происходят фундаментальные изменения. Реализация сложна.
Анализ компетенций — это дорого, долго и утомительно. Иногда эффект не оправдывает затрат.
Часто изменения вызывают трудности у сотрудников. Работники могут не разделять энтузиазма руководства высшего уровня — агрессивные маневры могут иметь неприятные последствия; общение и плавные переходы являются ключевыми.

Разница между матрицей навыков и картой компетенций

Теперь давайте обсудим разницу между матрицей навыков и картой компетенций.

Матрица навыков оценивает возможности оператора и использование машины. Напротив, картирование компетенций основано на KSA (знаниях, навыках и отношении).
Матрица навыков обычно используется для оценки производительности труда или рабочих. Анализ компетенций больше фокусируется на интеллектуальных способностях сотрудников.
Матрица навыков сужает конкретную задачу и, в отличие от нее, определяет производительность сотрудников; Анализ компетенций измеряет мотивацию сотрудников, образ мышления, видение, способности и амбиции.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. Что такое инструменты картирования компетенций?

Инструменты анализа компетенций следующие:
– Психометрический анализ определяет навыки межличностного общения и критическое мышление человека.
– Анкеты: составлены хорошо продуманные и актуальные анкеты для сравнения ответов сотрудников.
– Целенаправленные интервью: интервью требуют спонтанных ответов; сотрудники дают честные отзывы.
– Метод критического инцидента: это ситуационный анализ. Сотрудникам предоставляется определенный сценарий и индивидуальные подходы к записи.

2. Каковы цели картирования компетенций?

Основные задачи анализа компетенций заключаются в следующем:
– Для повышения индивидуальной эффективности.
– Повысить коллективную эффективность фирмы.
– Сокращение времени оборота фирмы.
– Инициировать инновации, творчество и стратегическое развитие.

3. Почему картирование компетенций важно?

Анализ компетенций важен по следующим причинам:
– Он определяет ключевые навыки для конкретной должности.
– Он оценивает цели и задачи работы
– Это формирует культуру труда.

Картирование компетенций

Что такое картирование компетенций?