Как создать инклюзивную культуру на рабочем месте

• Культурная инклюзия начинается сверху — бизнес-лидеры должны демонстрировать инклюзивное поведение.
• Спросите у сотрудников отзывы о том, как улучшить разнообразие вашей компании и вовлеченность на рабочем месте.
• Усилия DEI могут повысить производительность и, в конечном счете, помочь вашей прибыли.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, менеджеров и специалистов по персоналу, которые хотят создать инклюзивную культуру на рабочем месте.

Разнообразие — важный вопрос для любого современного бизнеса, но недостаточно просто нанимать людей разных национальностей, рас, полов и сексуальной ориентации. Каждый должен чувствовать себя желанным, безопасным и свободным, чтобы быть самим собой на рабочем месте. Если вы сосредоточитесь на разнообразии, равенстве и инклюзивности (DEI) на своем рабочем месте, культура вашего бизнеса и прибыль от этого выиграют.

Как создать инклюзивную рабочую культуру?

Хотя многие предприятия стремятся к более инклюзивной и разнообразной рабочей силе, предстоит еще многое сделать. Вот несколько простых шагов, которые вы можете предпринять как бизнес-лидер для продвижения инклюзивной корпоративной культуры. Продолжайте понимать, что общение и участие имеют наибольшее значение при продвижении разнообразия.

1. Начните сверху.

Как и в любом аспекте корпоративной культуры, создание и поощрение чувства принадлежности на рабочем месте начинается с лидерства. По словам Элоизы Буне Д’Агостино, основателя Tentrr, основатели и исполнительная команда компании должны иметь желание создать разнообразную культуру и нанимать людей, которые открыты для работы с людьми всех национальностей, цветов кожи, полов и сексуальных ориентаций.

«Если разнообразие не является целью компании… этого просто не будет», — сказала она. «Люди, как правило, нанимают таких, как они, чтобы им было комфортно и им редко бросали вызов. Это человеческая природа».

Джейсон Бекерман, генеральный директор Unified, сказал, что здоровый бизнес начинается со здоровой корпоративной культуры, которая приветствуется и демонстрируется лидерами.

«Мы стремимся предоставить всем нашим сотрудникам инструменты и навыки, необходимые для достижения успеха, и это начинается с того, что ваши сотрудники знают, что да, вы можете быть именно тем, кем вы здесь являетесь», — сказал Бекерман.

2. Сосредоточьтесь на инклюзивных стратегиях найма.

Как только руководство вашей компании задает тон, крайне важно распространить это отношение на всю организацию.

«Что хорошо в создании культуры принадлежности, так это то, что ее можно развивать на равных, снизу вверх и сверху вниз», — сказал Александр Ульманн, руководитель отдела кадров в LinkedIn.

Ульманн рекомендует внимательно изучить рекрутинговую тактику вашей компании, чтобы убедиться, что вы подходите к найму с целью способствовать разнообразию и инклюзивности.

«Сделайте инклюзивный подбор персонала неотъемлемой частью ДНК вашей компании, чтобы улучшить будущее вашей компании, развивать свою рабочую силу и инвестировать в сообщество в целом», — сказал он. (См. советы по улучшение процесса найма.)

3. Обеспечьте безопасные места для сотрудников.

Инклюзивные рабочие места делают все возможное, чтобы обеспечить безопасность и комфорт для всех сотрудников, особенно для тех, кто входит в маргинализированные группы. Например, гендерно-ориентированные туалеты могут вызывать дискомфорт у трансгендерных и гендерно-неконформных сотрудников, особенно в свете спорных «законов о туалетах» в нескольких штатах, которые могут или уже влияют на права трансгендеров. По словам Д’Агостино, один из простых способов заявить о прогрессивном, инклюзивном рабочем месте — это предложить в офисе ванные комнаты для мужчин и женщин.

На более широком уровне инклюзивные пространства можно создать, просто проводя время друг с другом. Подумайте о том, чтобы устраивать командные обеды и другие неформальные мероприятия, на которых сотрудники могут непринужденно общаться друг с другом. Если ваша компания больше, создание группы поддержки в офисе или сети для разных сотрудников может помочь им связаться с другими людьми, которые делятся своим опытом.

«Сети сотрудников могут обеспечить безопасную, открытую среду для разговоров и обсуждения тем, важных для сообщества», — сказал Мигель Кастро, глобальный руководитель SAP по разнообразию и инклюзивности.

4. Общайтесь с сотрудниками (но будьте деликатны).

Один из лучших способов показать своим сотрудникам, что быть собой — это нормально, — установить с ними личный контакт. Будьте откровенны с ними в отношении своей жизни. «Если вы искренни с ними, скорее всего, вы получите то же самое взамен», — сказал Д’Агостино.

Простые жесты, такие как вопросы о «супругах» или «партнерах», а не предположения о чьей-либо сексуальной ориентации и использование гендерных терминов, могут побудить сотрудников ЛГБТК рассказать о своей личной жизни и почувствовать себя вовлеченными в нерабочие дискуссии. Тем не менее, крайне важно не быть бесчувственным в отношении их личности.

«Обязательно относитесь к ЛГБТ-сотрудникам так же, как и ко всем остальным в офисе, и не задавайте неуместных вопросов, таких как «Как вы вышли из положения?» если у вас нет близких отношений с этим человеком», — сказал Д’Агостино. — Это очень личный вопрос.

5. Предоставьте сотрудникам несколько способов оставить отзыв.

Ульманн посоветовал дать сотрудникам возможность общаться с другими и делиться своими историями.

«Независимо от того, идет ли речь об опросе сотрудников, общекорпоративных обсуждениях или кампаниях, предоставление вашим сотрудникам нескольких способов поделиться своими отзывами, точками зрения и своими историями создаст открытый диалог, который может привести к более позитивным результатам», — сказал он.

По словам Ульманн, инклюзивная культура находится в стадии разработки, и вам следует постоянно пересматривать свои политики и программы, чтобы создать более толерантную и разнообразную среду.

«Всегда есть что-то, что можно улучшить», — сказал он. «Сделайте приоритетом своей компании принятие мер по устранению любых пробелов, чтобы все сотрудники чувствовали себя принадлежащими и получали поддержку для процветания».

Чтобы создать инклюзивное рабочее место, подавайте пример, используйте инклюзивные стратегии найма, предоставляйте места для установления контактов и спрашивайте отзывы сотрудников.

Какова важность культурной интеграции на работе?

Культурная инклюзия выдвинулась на передний план программ управления персоналом многих работодателей, и на то есть веские причины. Создание разнообразного и инклюзивного рабочего места — это не только правильно, но и может принести пользу бизнесу во многих отношениях.

Это способствует созданию здоровой рабочей атмосферы.

«(Чувство) принадлежности… и инклюзивности должны быть в центре внимания работодателей, потому что это гарантирует, что все сотрудники, независимо от их образования и опыта, могут быть связаны с равными возможностями и создавать более здоровое и успешное будущее вместе со своими работодателями, — сказал Ульманн.

День равной оплаты труда был создан для устранения гендерного разрыва на рабочем месте.

Это повышает вовлеченность и продуктивность сотрудников.

«Когда людям комфортно и они могут самовыражаться аутентично, они с большей вероятностью работают лучше, что повышает вовлеченность и способствует развитию организации в целом», — сказал Кастро.

Это инклюзивное участие может существенно повлиять на итоговую прибыль организации. Точно так же разнообразие и инклюзивность способствуют лучшему управлению талантами, удовлетворенности сотрудников, сотрудничеству и корпоративной репутации. Даже совместная трапеза коллег может принести двойную пользу: укрепить чувство сопричастности и повысить производительность. (Получить советы для успешная командная работа и сотрудничество.)

Это приводит к большему творчеству и инновациям.

Разнообразная и инклюзивная рабочая сила может помочь вашей компании с точки зрения творчества и инноваций. Когда отличительный фон и опыт каждого члена команды отмечаются и поощряются, сотрудники с большей вероятностью озвучат свои уникальные взгляды. Это может привести к новым идеям, улучшению операций и инновационным решениям, которые способствуют успеху в бизнесе.

Каковы реальные примеры успешных программ разнообразия?

Наши эксперты рассказали о некоторых усилиях, которые их компании предприняли для того, чтобы различные группы сотрудников чувствовали себя в безопасности, получали поддержку и получали признание на рабочем месте.

• Линкедин: LinkedIn имеет глобальную группу ресурсов для сотрудников под названием «out@in», которая предлагает спонсоров руководителей и сильное сообщество союзников для сотрудников LGBTQ, сказал Ульманн. Кампания #ProudAtWork компании призвала сотрудников, руководителей и влиятельных лиц LinkedIn поделиться своими историями о принадлежности к рабочему месту.
• САП: Инклюзивность является главным приоритетом в SAP, которая предлагает общекорпоративную программу виртуального обучения под названием Focus on Insight, которая знакомит сотрудников с разнообразием и инклюзивностью. По словам Кастро, компания также поощряет участие сотрудников в мероприятиях, проводимых сотрудниками, таких как инициативы SAP «Мы едины», направленные на обмен разнообразным жизненным опытом. Он также спонсирует и участвует в ежегодных парадах гордости по всему миру.
• Унифицированный: Unified стремится воспитывать «замечательных людей из всех слоев общества с помощью эффективных, инклюзивных культурных программ, включая наставничество, административные собрания и награды коллег», — сказал Бекерман. Для Месяца гордости компания подготовила несколько праздничных инициатив, в том числе просмотр сотрудниками документального фильма HBO. Список трансов, информационная сессия, организованная Центром Али Форни (общественный центр, поддерживающий бездомную молодежь ЛГБТК), и угощения от знаменитого нью-йоркского грузовика с мороженым для геев. Unified также предлагает Программу расширения прав и возможностей лидеров (LEAD) для поддержки и обучения сильных женщин-лидеров на рабочем месте.

Узнайте об инициативах других организаций, чтобы получить идеи для обеспечения разнообразия, справедливости и инклюзивности в вашей компании.

Должны ли все компании нанимать лидера DEI?

Компании с большим штатом сотрудников должны рассмотреть вопрос о найме директора по разнообразию (CDO), который будет обеспечивать серьезное отношение к многообразию, справедливости и инклюзивности на ежедневной основе. Этот человек должен подчиняться непосредственно генеральному директору или руководителю отдела кадров, и ему должны быть предоставлены бюджетные ресурсы для реализации программ разнообразия на рабочем месте. Имейте в виду, что CDO не может изменить культуру компании за одну ночь и должен устанавливать контрольные сроки для достижения целей с течением времени.

Если в компании работает директор по персоналу (CPO), этот человек может возглавить инициативы DEI вместо того, чтобы нанимать CDO или работать в тандеме. На некоторых предприятиях, больших и малых, даже формируются культурные группы, состоящие из сотрудников всех уровней, которые вместе работают над программированием и запрашивают отзывы.

Поощрение разнообразия и инклюзивности на рабочем месте происходит не просто так. У вас должен быть конкретный план и выделение нужных ресурсов для внедрения изменений, которые повлияют на найм и повседневное командное взаимодействие. Работодатели могут начать с опроса существующих сотрудников, чтобы понять их чувства и понять, что можно сделать для улучшения DEI. Если приложить больше усилий к культурным программам, это не только улучшит рабочую среду; это также повысит производительность и увеличит прибыль компании в положительную сторону.

Кимберли Леонард и Скай Скули внесли свой вклад в написание и подготовку этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.