Как избежать распространенных ошибок при найме

• Наем нового сотрудника — сложный процесс; менеджеры по найму должны найти людей, ценности которых совпадают с миссией компании.
• Наем неподходящего кандидата может замедлить производство, вызвать трения в коллективе и стоить вашему бизнесу денег.
• Распространенные ошибки при найме включают в себя слишком узкий поиск, неясную политику найма и забывание подчеркнуть культуру вашей компании.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, заинтересованных в реализации максимально эффективной стратегии найма.

Наем новых талантов может быть сложным и утомительным. Пока вы проводите собеседования и оцениваете достоинства каждого кандидата, соискатели также оценивают вас и вашу компанию. Процесс найма более сложен, чем выбор подходящего человека для работы. Вы должны привлекать и удерживать лучших кандидатов, ценности которых соответствуют миссии и принципам вашей компании. (См.: Полное руководство по найму сотрудников)

Плохой найм может стоить вашему бизнесу разными способами. Неправильный человек в вашей рабочей среде может замедлить производство, вызвать проблемы с коллегами и доставить невыразимую головную боль. Наем неподходящего сотрудника также может быть дорогостоящим в финансовом отношении. По данным Министерства труда США, плохой найм может стоить вашей компании 30% годовой зарплаты сотрудника.

Компании любого размера должны внедрить эффективную стратегию найма, позволяющую избежать распространенных ошибок. Прежде чем приступить к поиску следующего сотрудника, научитесь распознавать и избегать следующих семи типичных ошибок при найме.

Ошибка при приеме на работу № 1: вы не ищете разнообразный список кандидатов.

По словам Пола Вулфа, старшего вице-президента по персоналу компании Indeed, одной из самых больших ошибок менеджеров по найму является отсутствие разнообразного списка кандидатов.

«Подумайте о разнообразии возраста, опыта, происхождения, расы и пола — все это способствует разнообразию мыслей», — сказал Вулф. «(Это) может сделать организации более успешными и способствовать их росту и развитию».

С диверсифицированной рабочей силой у вас больше шансов привлечь разных людей, которые в противном случае не смогли бы претендовать на должности в вашей компании. Будучи разнообразной и инклюзивной компанией, вы открываете новые перспективы для своей организации, что помогает ей расти.

«Не ищите кого-то точно такого же, как вы или остальная часть вашей команды — вы не должны бояться пригласить кого-то, кто бросит вам вызов», — сказал Вулф. «Взгляд со стороны — это то, что может помочь вашей компании сдвинуться с мертвой точки».

Многие компании оптимизируют свои процессы найма с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Прочтите наши обзоры лучших программных решений для управления персоналом, чтобы найти то, что соответствует вашим потребностям.

Ошибка при найме № 2: вы всегда доверяете своему первому впечатлению.

Тед Каркус, генеральный директор и председатель ProPhase Labs, отметил, что работодатели часто судят о кандидатах по тому, нравятся ли они им, вместо того, чтобы сопоставлять их сильные стороны с должностными обязанностями. Хотя вы не можете точно знать, как новый сотрудник будет работать после приема на работу, вы можете снизить риск неудачного найма, не принимая во внимание первое впечатление при принятии решения.

«Очень легко предположить, что крепкое рукопожатие и хороший зрительный контакт означают, что кто-то компетентен во всех отношениях», — добавил Джейсон Берковиц, менеджер по работе с корпоративными клиентами в Jobvite. «Не используйте собеседование, чтобы попытаться подтвердить хорошее или плохое мгновенное суждение (о кандидате). Менеджеры по найму должны попытаться опровергнуть их первоначальное впечатление».

Помните, что кандидаты тоже люди, и нереально ожидать, что каждый кандидат будет идеальным. Признайте, что собеседования при приеме на работу могут быть пугающими, и вполне вероятно, что некоторые кандидаты нервничают, поскольку им предстоит столкнуться с событием, которое может изменить их жизнь.

Чтобы помочь кандидатам представить себя в лучшем свете во время собеседования, создайте доброжелательную атмосферу и задавайте вопросы, которые помогут им показать свою пригодность для данной должности.

Ошибка при приеме на работу № 3: вы не понимаете, в чем заключается работа.

Введение в заблуждение или неясность в отношении работы, а также навыков и качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат, могут привести к неудачному найму.

Составьте список должностных обязанностей и соответствующий список профессиональных навыков, знаний, опыта и талантов, которые необходимы человеку, чтобы соответствовать вашим ожиданиям. Когда у вас есть четкое представление о том, что вам нужно, легче увидеть эти навыки у кандидатов.

«Прежде чем начать процесс найма, подумайте, что может привлечь вас на работу, и внедрите их в свой собственный бизнес», — сказал Эндрю Хантер, соучредитель Adzuna. «Объясните свою миссию и культуру вашей компании на своем веб-сайте, чтобы не допустить подачи заявки неподходящими кандидатами, сэкономив как ваше (время), так и время охотника за вакансиями».

Хантер добавил, что если у вас нет конкретного представления об обязанностях и навыках, необходимых для достижения успеха на этой должности, будьте откровенны с кандидатами. «Объясните и докажите им, что у них будет возможность развиваться в бизнесе по мере роста компании», — сказал он.

Прозрачность включает в себя четкое указание ставки заработной платы или диапазона заработной платы. Заранее сообщая о потенциальной оплате, вы помогаете всем прийти к единому мнению, прежде чем чье-то время будет потрачено впустую.

Ошибка при найме № 4: у вас неясная политика найма.

Одна из самых серьезных ошибок, которую может совершить компания, — это неспособность определить свою политику найма до начала поиска сотрудников. В лучшем случае неясная политика может сбить с толку менеджера по найму и кандидатов, а в худшем — вызвать проблемы с законом, особенно в отношении контрактных работников и освобожденных и не освобожденных сотрудников.

«Все работодатели должны иметь руководство для сотрудников и политику найма», — сказал Мэтью Кауфман, вице-президент по маркетингу Qualia. «Это помогает выявить проблемы, которых следует избегать, и служит юридическим щитом от потенциальной ответственности в будущем».

Ошибка при приеме на работу № 5: вы не подчеркиваете корпоративную культуру.

Одна из самых серьезных ошибок, которую вы можете совершить, — это не демонстрировать стиль и культуру вашей компании, включая пакеты льгот для сотрудников, заработную плату, льготы и гибкость рабочего места.

«Большинство из нас проводят больше времени на работе, чем со своими семьями и друзьями, поэтому люди ищут среду, в которой они чувствуют себя комфортно или (которая дает) определенные преимущества, которые будут работать в их личной жизни», — сказал Вулф. «Это может быть большим отличием для кандидатов и особенно важно, когда вы пытаетесь найти людей в конкурентной отрасли или должности».

Хантер посоветовал уделить время тому, чтобы подумать о поощрениях на рабочем месте, которые вы можете предложить сотрудникам, и придерживаться своего слова. Кроме того, ценности вашей компании должны соответствовать этике ваших сотрудников, создавая корпоративную культуру, которой все гордятся.

«Как бренд все сотрудники представляют вас», — сказал Хантер. «Если ваша компания не придерживается этических норм или, возможно, в прошлом подвергалась негативной реакции за оскорбительное поведение, кандидаты вряд ли захотят иметь с вами дело».

Поскольку многие компании используют такие платформы, как Facebook и Instagram, в качестве маркетинговых инструментов, слабое присутствие в социальных сетях может на самом деле навредить вашей компании и людям в ней.

«Некоторые могут возразить, что хуже, чем отсутствие присутствия в социальных сетях, может быть только аккаунт, который не обновляется регулярно», — сказал Хантер. «Временная шкала в Твиттере, которой пренебрегали с 2012 года, показывает потенциальным кандидатам, что как бренд вы ленивы, не взаимодействуете с клиентами и не общаетесь с клиентами — три вещи, которыми вы определенно не хотите, чтобы вас знали, если вы хотите привлечь лучшие таланты».

Нравится вам это или нет, ваше присутствие в Интернете является частью вашего бренда. То, как вы представляете свой бизнес, создает ваш имидж, а то, как люди воспринимают этот образ, — это ваша репутация. Что говорят о вас ваши соцсети?

Лучшие службы управления репутацией в Интернете следят за вашим имиджем в Интернете и могут помочь вам представить свой бренд в лучшем свете.

Ошибка при приеме на работу № 7: техника на вашем рабочем месте отстает от времени.

Рабочие хотят чувствовать себя частью конкурентного бизнеса, а не тупиковой улицей. Чтобы нанимать и удерживать таланты, вам нужно идти в ногу с техническими достижениями.

«Покупка высококачественных устройств и технологий на рабочем месте должна рассматриваться как инвестиция, а не пустая трата денег», — сказал Хантер. «Качественное программное обеспечение может повысить эффективность работы сотрудников, снизить текучесть кадров и помочь им освоить новые навыки, что, в свою очередь, несомненно, принесет пользу вашему бизнесу».

Как только вы наняли отличных кандидатов в качестве новых сотрудников, позаботьтесь о том, чтобы перевести их в свою рабочую силу. Тщательно структурированный процесс адаптации имеет решающее значение для долгосрочного успеха новых сотрудников и может повысить вовлеченность и удержание сотрудников.

В то время как большинство компаний понимают важность предоставления новичкам практической информации, такой как подробности о пакетах льгот, парковке и других основах, не забывайте включать личный контакт. Например, приветственные записки от руководства и коллег могут помочь новому сотруднику почувствовать поддержку.

Другие успешные стратегии адаптации включают ознакомление сотрудника с культурой и миссией компании, а не сосредоточение внимания только на ориентации и бумажной работе. Кроме того, коллегиальное наставничество может помочь укрепить связи сотрудников и помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку.

Bassam Kaado, Shannon Gausepohl и Nicole Fallon внесли свой вклад в написание этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.