Стоит ли нанимать уволенного сотрудника?

• Уволенных сотрудников можно классифицировать как имеющих право или не имеющих права на повторный прием на работу.
• Если сотрудник имеет право на повторный прием на работу, возможно, вы не захотите ждать более шести месяцев с момента увольнения, чтобы вернуть его обратно.
• Уволенные сотрудники могут быть недоступны или не заинтересованы в повторном приеме на работу.
• Эта статья предназначена для работодателей и менеджеров по персоналу, которые уволили сотрудника и рассматривают возможность его повторного найма.

Каждая компания проходит через приливы и отливы, что влияет на их потребности в персонале. Компаниям может потребоваться увольнение сотрудников. Хотя решение об увольнении сотрудников никогда не бывает легким, оно может быть необходимым. Однако по мере того, как ваш бизнес набирает обороты и ваша способность нанимать резюме, вы можете задаться вопросом, можете ли вы повторно нанять сотрудников, которых вы ранее уволили. Прежде чем вы это сделаете, есть несколько вещей, которые вы должны оценить, прежде чем повторно нанимать уволенных работников.

Можно ли вернуть уволенного сотрудника?

Да. Нет законов, запрещающих работодателям повторно нанимать уволенных сотрудников. Повторный прием на работу уволенного сотрудника может сэкономить вам время и деньги, поскольку он знаком с вашей практикой ведения бизнеса, и для его обучения не потребуются дополнительные ресурсы. Однако повторное найм бывшего сотрудника требует определенных соображений, например, если сотрудник был недоволен во время увольнения. Хорошее правило, прежде чем принимать решение о повторном найме уволенного сотрудника, состоит в том, чтобы классифицировать его как «подходящего для повторного найма» или «не подходящего для повторного найма».

«Однако классификация сотрудника как неприемлемого для повторного найма, как правило, является индивидуальным решением, основанным на результатах работы или истории поведения сотрудника, а не на классификации, применяемой к сотрудникам, пострадавшим от массовых увольнений или сокращения штата», — сказала Джулия Джудиш, специальный советник в ТОО «Пиллсбери Уинтроп Шоу Питтман».

Да, вы можете принять на работу уволенного сотрудника. Нет никаких законов, запрещающих вам это делать.

Что такое временное увольнение?

По словам Кара Говро, старшего юридического аналитика ThinkHR и Mammoth, временное увольнение — это когда вы «полностью увольняете сотрудника, но с расчетом, что вы вернете его в относительно ближайшее время, как правило, через шесть месяцев или меньше». Компании могут проводить временные увольнения, чтобы сэкономить деньги, повысить эффективность или реструктурировать организацию.

Временное увольнение отличается от увольнения, когда сотрудник все еще работает в компании, но должен временно сократить свое рабочее время или уйти в неоплачиваемый отпуск.

Как ранее заявляло Govro, временное увольнение — это разделение работы. Работодатель может быть обязан относиться к временному увольнению как к любому другому виду увольнения. Например, им может потребоваться предоставить сотруднику уведомление о правах в соответствии с Консолидированным сводным сводным бюджетным актом от 1985 года (COBRA), выполнить другие юридические требования об уведомлении или выплатить накопленный отпуск или заработную плату.

Тем не менее, по словам Джудиша, могут быть некоторые смягчающие обстоятельства, связанные с временными увольнениями, которые могут включать:

• Работодатель может надеяться повторно нанять работника.

• В зависимости от продолжительности временного увольнения увольнение может не считаться «потерей занятости», которая может привести к федеральному увольнению. Требования к уведомлению по закону WARN или укажите требования мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

• Выходные пособия могут быть составлены таким образом, что выплаты выходных пособий прекращаются в случае повторного приема на работу.

• Некоторые установленные законом льготы, политики в отношении сотрудников и/или коллективные договоры могут сохранять права на выслугу лет или другие льготы, если работник повторно принимается на работу после временного увольнения.

При отсутствии действующего соглашения между работодателем и работником работодатель не обязан повторно принимать на работу уволенного работника. Однако, если в течение шести месяцев после увольнения сотрудников вам необходимо нанять работников, и вы хотели бы нанять предыдущих сотрудников, которых вы считаете подходящими для повторного найма, обратитесь к ним, чтобы узнать, готовы ли они снова работать на вас. .

Временное увольнение — это прекращение трудовых отношений, хотя и с расчетом на то, что работник будет вновь принят на работу в течение шести месяцев.

Соображения перед увольнением сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудников из-за реструктуризации или по причинам, не зависящим от вас (например, пандемия коронавируса), есть три элемента, которые следует учитывать, если вы собираетесь повторно нанять сотрудников.

Доступность повторного найма сотрудников

Многие из ваших бывших сотрудников будут искать работу в другом месте после увольнения. В этом случае ваши бывшие сотрудники могут не работать на вас, когда вы будете готовы к повторному найму. Кроме того, из-за увольнения они могут не захотеть быть принятыми на работу повторно.

«В той мере, в какой работодатели могут позволить себе держать обученных и ценных сотрудников в платежной ведомости, а не увольнять их, это лучший способ избежать потенциальной потери талантов и институциональных знаний», — сказал Джудиш.

Коммуникации и поощрения

То, как вы справитесь с увольнением сотрудников, может сыграть важную роль в вашей способности повторно нанимать талантливых сотрудников. Четкое и честное общение является ключевым моментом. Не давайте пустых обещаний сотрудникам, что увольнение носит временный характер и что вы снова наймете их, как только ситуация в вашем бизнесе улучшится. Для сотрудников, которых вы нанимаете повторно, рассмотрите возможность добавления стимулов к вашему предложению вернуться на работу.

«Если временное увольнение неизбежно, работодатель должен четко сообщить об увольнении, попытаться ослабить воздействие на затронутых сотрудников с помощью пакетов увольнения и, если возможно, разработать стимулы для сотрудников, чтобы они вернулись, когда их рабочие места вновь откроются», — сказал Джудиш.

Затраты и выгоды

Сокращение штата может быть необходимо для вашей компании, но вам следует провести анализ затрат и результатов, особенно если вы хотите в конечном итоге вернуть своих сотрудников.

Согласно Govro, работодатели, взвешивающие вопрос об увольнении или увольнении, должны учитывать административную работу, связанную с увольнением и повторным наймом кого-либо, а также возможность того, что человек не вернется к работе в вашем бизнесе, а также потерю этих знаний и опыт может означать для вашей операции.

Если вы намерены повторно нанять уволенных сотрудников, взвесьте затраты и выгоды, рассмотрите доступность сотрудников и честно и ясно общайтесь с сотрудниками.

Лучшие практики для повторного найма уволенного сотрудника

Повторный наем уволенного сотрудника аналогичен найму нового сотрудника с точки зрения протокола управления персоналом, но вы должны следовать этим трем рекомендациям:

1. Внимательно изучите права работника на льготы.

Бывшие сотрудники могут иметь уникальные права, вытекающие из их предыдущих вознаграждений работникам. Например, их льготы могут быть увеличены за счет выслуги лет за предыдущий период работы, или они могут сохранить некоторые установленные законом права на льготы, которые они получили от своей предыдущей работы.

Например, в Вашингтоне. По словам Джудиша, сотрудники округа Колумбия, которых повторно принимают на работу в течение 12 месяцев после увольнения, имеют право на восстановление накопленного времени отпуска по болезни.

«Кроме того, работники, проработавшие на своего работодателя 1250 часов за предыдущий 12-месячный период и проработавшие у этого работодателя в течение 12 месяцев, могут иметь право на отпуск в соответствии с федеральным Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни, даже если 12 месяцев занятости не являются последовательными», — сказал Джудиш.

Обязательно ознакомьтесь с применимыми федеральными, государственными и местными законами.

2. Требовать от работника отказаться от всех трудовых документов.

Вы захотите, чтобы повторно нанятый сотрудник отказался от всех своих подтверждений занятости, даже если он только недавно покинул компанию. Подписи новых сотрудников требуются для всех юридических документов, кроме формы I-9.

«Для повторно принятых на работу сотрудников с не истекающим сроком действия разрешения на работу, которые были повторно приняты на работу в течение трех лет после их предыдущего увольнения с работы, работодатели могут либо заполнить полную форму I-9, либо заполнить только раздел 3 предыдущей формы I-9», — сказал Джудиш.

Тем не менее, эксперты рекомендуют работодателям повторно нанять сотрудников, заполнивших все новые документы (включая форму I-9).

«Не будет стоить головной боли или гонораров адвоката, чтобы спорить о том, была ли их подпись, подтверждающая получение справочника сотрудника, все еще значимой после повторного найма за экономию на дополнительной подписи», — предупредил Говро.

3. Сообщите об изменениях.

Скорее всего, между увольнением и повторным приемом на работу в вашей организации произошло несколько изменений. Эти изменения, которые могут включать в себя новые протоколы безопасности или структуры команды, изменения конкретных условий найма сотрудника (например, ожидания сотрудников, заработная плата, льготы, рабочее время и структура отчетности), должны быть четко доведены до сведения сотрудника.

Сообщение об этих изменениях гарантирует, что вы и сотрудник четко понимаете, чего вы от них ожидаете, и дает сотруднику возможность определить, подходят ли ему компания и должность.

«Если вы позвонили кому-то и предложили ему вернуться на прежнюю работу, но не упомянули о сменном графике, сокращении заработной платы или значительной смене руководства, возобновление трудовых отношений может очень быстро испортиться», — сказал Говро.

При повторном приеме на работу уволенного сотрудника четко сообщите о новых изменениях в организации и ожиданиях сотрудника, а также попросите его повторно подписать все документы о трудоустройстве.