Как малый бизнес может нанимать новых сотрудников

• Стратегии найма сотрудников являются ключом к тому, чтобы вы получали не только кандидатов на открытые вакансии, но и правильных кандидатов.
• Разработка стратегии найма сотрудников заключается в понимании вашей организации, ваших потребностей и того, что кандидаты ищут в работодателе.
• Вовлекайте организационные заинтересованные стороны в процесс найма и четко сообщайте кандидатам информацию о ценностях бренда и корпоративной культуре, чтобы повысить общее качество кандидатов.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, желающих расширить свою команду и узнать, как лучше всего нанимать квалифицированных кандидатов на работу.

Подбор персонала имеет решающее значение для малого бизнеса, стремящегося к росту. Без выявления лучших талантов и привлечения кандидатов на вакантные должности малые предприятия не могут рассчитывать на значительный рост. Иногда, однако, трудно нанять подходящего сотрудника для работы. Как вы можете быть уверены, что ваши объявления о вакансиях доходят до нужных людей, а ваши усилия по найму сотрудников не напрасны? Эти 14 стратегий найма сотрудников помогут вам собрать лучшую команду для вашего бизнеса.

Как разработать стратегию подбора персонала

Первым шагом к разработке эффективной стратегии найма является изучение вашей организации и определение того, где ваши текущие усилия увенчались успехом, а где нет.

14 лучших практик по подбору персонала

Как выглядит четко определенная стратегия найма? Эти 14 шагов могут улучшить вашу способность привлекать лучших специалистов и нанимать лучших кандидатов на открытые вакансии.

1. Определите свои вакантные рабочие места.

Вы можете подумать, что знаете работу, на которую вам нужно нанять, и если вы владелец очень маленького бизнеса, это может быть правдой. Тем не менее, владельцы компаний среднего размера или менеджеры по найму должны поговорить с персоналом и менеджерами о точном характере вакантной должности и о том, что она влечет за собой. Узнайте как можно больше о вакантной должности, прежде чем приступать к разработке должностной инструкции.

2. Определите необходимые навыки и характеристики.

После того, как вы собрали необходимую информацию о вакантной должности, подумайте о навыках и характеристиках идеального кандидата.

«Идеальный процесс найма должен начинаться с определения ваших бизнес-требований», — сказал Эндрю Феннелл, директор и эксперт по карьере в StandOut CV. «Вы должны определить типы знаний и навыков, которые потребуются для оптимальной работы на любой рекламируемой должности. Такая информация будет полезна, когда дело доходит до создания конкретных должностных инструкций и характеристик сотрудников».

Характеристики, тем не менее, являются чрезвычайно важным нематериальным активом. Характеристики включают в себя такие вещи, как способность кандидата мыслить творчески, генерировать новые идеи и их способность вписываться в культуру компании.

3. Создайте описание работы.

После того, как вы сделали заметки о том, как выглядит ваш идеальный кандидат, вы можете составить описание вакансии. Он должен включать информацию о компании, конкретной должности, на которую вы нанимаете, предпочтительном опыте, необходимых навыках и информации о вознаграждении.

Включите голос вашего бренда в описание вакансии, чтобы сообщить, к какому типу компании вы относитесь. Это побудит подходящих кандидатов подавать заявки и оттолкнет тех, кто может не соответствовать культурным традициям.

4. Рекламируйте описание работы.

Описание работы не очень хорошо, если у вас нет способа рекламировать его. Естественно, вы можете использовать доски объявлений о вакансиях — выбирайте нишевые или отраслевые доски объявлений о вакансиях, чтобы максимизировать ответы от соответствующих кандидатов, — но подумайте о том, чтобы поделиться своим описанием работы в другом месте. Ваши каналы в социальных сетях могут быть полезными инструментами. Объясните своей аудитории, что вы нанимаете, и попросите их распространить информацию. Социальные сети могут не только помочь вам охватить более широкую и восторженную аудиторию, но и улучшить взаимодействие с клиентами, показав вашей аудитории, что ваша компания растет. Кроме того, посещение ярмарок вакансий, сетевых мероприятий и семинаров может быть хорошим местом для найма новых талантов.

Еще одним разумным шагом является создание системы отслеживания кандидатов, способной собирать и сортировать большое количество заявлений. Это позволяет менеджерам по найму легко сортировать наиболее перспективных кандидатов и сохранять их для последующего рассмотрения.

«Вы должны тщательно продумать типы платформ, которые вы собираетесь использовать для рекламы вакансий», — сказал Феннелл. «Можно использовать сочетание внутренних и внешних платформ, чтобы привлечь максимально широкий круг высококлассных кандидатов. Затем следует потратить время на рассмотрение заявок, используя, где это возможно, (систему отслеживания кандидатов), чтобы отобрать лучшие среди остальных».

5. Загляните внутрь себя.

Не упускайте из виду, может ли кто-либо из ваших существующих сотрудников заинтересоваться вакансией и подходить для нее. Никто не знает вашу компанию так хорошо, как ваши нынешние сотрудники, а продвижение изнутри показывает, что в вашей компании есть возможности для продвижения — это важный способ поднять моральный дух.

6. Создайте резерв кандидатов.

После того, как вы получили заявки и определили, есть ли интерес со стороны нынешних сотрудников к вакантной должности, пришло время просмотреть кандидатов и сузить их круг. Вернитесь к описанию своей работы, а также к навыкам, опыту и характеристикам, которые вы определили как элементы идеального кандидата. Не каждый кандидат должен соответствовать всем критериям, но они должны демонстрировать некоторую их комбинацию. Отложите от семи до десяти приложений, которые кажутся многообещающими. Подумайте о том, чтобы оставить до пяти в резерве на случай, если вы не сможете связаться с вашим первоначальным пулом кандидатов.

Прежде чем связываться с кандидатами, сделайте домашнее задание. Изучите их биографию и обратитесь к предоставленным ими рекомендациям. Делайте обширные заметки во время этого процесса, так как вы будете обращаться к ним, когда будете говорить с кандидатом.

7. Проводите ознакомительные звонки.

После того, как вы сократите список кандидатов до управляемой группы, проведите ознакомительные звонки и первый раунд собеседований по телефону или с помощью видеоконференции. Используйте это время, чтобы встретиться и поприветствовать кандидатов и определить их опыт, опыт и интерес к вашей открытой вакансии.

Сравните их ответы с заметками, которые вы сделали, изучая их биографию и говоря со ссылками. Используйте эту информацию, чтобы проверить, что они говорят, и убедиться, что вас не вводят в заблуждение. Также обратите пристальное внимание на манеры, индивидуальность и потенциальное соответствие культурным традициям — эти нематериальные ценности также являются важными элементами при наборе персонала.

8. Интервью финалистов.

Между вступительным звонком и личным собеседованием дайте кандидату и менеджерам по найму время на подготовку.

«В идеале у менеджеров по найму и потенциальных сотрудников должно быть некоторое время, чтобы подготовиться к интервью», — сказал Феннелл. «Необходимо учитывать ключевые области обсуждения, задавая как открытые, так и закрытые вопросы для всестороннего понимания пригодности кандидата. Вы также должны проверить рекомендации, чтобы убедиться, что интервьюируемые дали верное представление о своих возможностях».

Опять же, это идеальное время, чтобы показать кандидату, что ваш бизнес может предложить ему как работодателю. Проведите им экскурсию и объясните льготы или преимущества, связанные с работой в вашей компании. Собеседование — это не только ваш шанс оценить кандидата, но и его шанс оценить вашу компанию.

9. Сделайте предложение кандидату.

После того, как вы провели собеседования, пришло время выбрать кандидата. Обычно лучше выбрать резервную копию (или две) на случай, если ваш первый выбор отклонит ваше предложение. Сядьте со своими менеджерами по найму и любыми другими сотрудниками, которые могли проводить собеседования с кандидатами, и спросите их, кто им больше всего понравился. Работайте вместе, чтобы составить список из трех лучших финалистов. Отметьте их сильные и слабые стороны и любые нерешенные вопросы — эти заметки будут важны во время адаптации и обучения, если ваш первый кандидат примет ваше предложение.

Как только ваша команда согласится с лучшим выбором, продлите свое предложение. Если они соглашаются, процесс найма переходит к процессу адаптации.

10. Начните процесс адаптации сотрудников.

После того, как процесс найма завершен и кандидат успешно принят на работу, его необходимо правильно адаптировать и обучить, чтобы он мог быстро приступить к работе. Адаптация и обучение включают в себя объяснение преимуществ, обязанностей и процессов, а также настройку учетных данных для программного обеспечения, предоставление необходимого оборудования и встречи с другими сотрудниками. (Узнайте больше о том, как создать справочник сотрудника)

11. Определите свой бренд работодателя.

Культура является основным компонентом удовлетворенности сотрудников и удержания рабочей силы. Вы можете уменьшить текучесть кадров, наняв людей, которые преуспевают в культуре вашей компании, но для этого вы должны сначала определить эту культуру. Это должно быть отражено в бренде. Вы бренд, который помогает людям? Вы здесь, чтобы зарабатывать деньги для клиентов или клиентов? Вы о качестве? Традиция?

Есть бесчисленное множество вариантов. Определите свой бренд. Затем отразите это в своем рекрутинге. Это поможет вам найти качественных кандидатов с самого начала.

12. Используйте социальные сети.

Социальные сети предлагают богатые ресурсы для охвата людей. На разных платформах миллиарды активных пользователей. Вы можете использовать органический охват, чтобы привлечь потенциальных клиентов, или вы можете платить за услуги по продвижению, которые помогут вам быть замеченными. Оба жизнеспособны.

Весьма вероятно, что ваш следующий новый сотрудник будет иметь несколько учетных записей в социальных сетях. Почему бы не воспользоваться этим и не использовать эти ресурсы для их поиска?

13. Участвуйте в ярмарках вакансий.

Несмотря на цифровизацию поиска работы, старые добрые ярмарки вакансий по-прежнему имеют место. Студенты колледжей и потенциальные сотрудники любят иметь место, где они могут найти работодателей в удобном месте. Это простой способ дать толчок вашим усилиям по подбору персонала.

Ярмарки вакансий предлагают нечто особенное: личное общение. С социальными сетями, онлайн-ресурсами, электронной почтой и телефонами общение лицом к лицу иногда кажется редкостью. Посещение ярмарки вакансий — это возможность установить тесную связь с самого начала, что может помочь опытным рекрутерам определить лучших кандидатов.

14. Используйте доски объявлений.

Доски объявлений в изобилии. Действительно, Monster, Linkedin и многие другие хорошо известны и пользуются уважением. Однако они учитывают только 30% всех вакансий. Это означает, что ваша публикация не сталкивается с жесткой, экстремальной конкуренцией, которую вы могли бы ожидать.

С таким количеством вакансий, которые не размещены на досках объявлений, они становятся для вас простым способом быстро найти большое количество потенциальных клиентов. Вам нужно конкурировать только с третью реально существующих вакансий. Воспользовавшись этим, вы сможете привлечь новых сотрудников высшего качества, которые полностью упустят из виду скрытые возможности, которые никогда не попадут в эти замечательные ресурсы.

Ваша стратегия найма должна быть целенаправленным процессом, который включает в себя обратную связь от всех ключевых заинтересованных сторон в вашей организации. Проведите подробное собеседование и получите отзывы от менеджеров, сотрудников и рекомендаций кандидатов.

Важность стратегии найма

В то время как многие компании склонны использовать доску вакансий для подачи заявок, такой нецелевой подход может привести к потоку неквалифицированных соискателей.

Келли добавила, что стратегия найма поможет вам избежать неудачного найма, что приведет к увеличению текучести кадров и значительным расходам, связанным с адаптацией и обучением неудавшегося сотрудника.

«Иногда нанимают плохих сотрудников, и это не их вина, — говорит Келли. «Вместо этого я думаю, что виноват наем без руководящих указаний или целей, и подход к найму как просто к «заполнению пробела» заставит вас нанимать слишком быстро и любого, кто подает заявку, кто кажется отдаленно компетентным».