Какая организационная структура подойдет вашему малому и среднему бизнесу?

Ведение бизнеса означает успешное делегирование задач между вашими сотрудниками. Это также означает, что последнее слово по всем проектам остается за вами или, если ваша компания крупная, нанимаете людей, которым вы достаточно доверяете, чтобы дать им полное одобрение. Организационная структура вашего бизнеса может помочь вам понять, где и перед кем лежит ответственность вашей компании, и у вас есть множество типов на выбор.

Типы организационной структуры, которые следует учитывать для вашего бизнеса

Теперь, когда вы знаете восемь типов организационных структур, вы, вероятно, задаетесь вопросом, какая из них лучше всего подходит для вашего бизнеса. Ответ, как и во многих других вопросах бизнеса, заключается в том, что правильный выбор зависит от компании. Ниже мы подробно опишем, что включает в себя каждая организационная структура, чтобы вы могли понять, какая модель лучше всего соответствует вашей текущей деловой практике и будущим бизнес-потребностям.

1. Иерархическая структура

Иерархическая структура, также известная как линейная организация, является наиболее распространенным типом организационной структуры. Когда вы думаете о любой компании, вам, скорее всего, приходит на ум цепочка подчинения: власть передается от совета директоров вниз к генеральному директору через остальную часть компании сверху вниз. Это делает иерархическую структуру централизованной организационной структурой.

В иерархической структуре директор по персоналу часто контролирует все отделы и подчиняется генеральному директору. Такая структура хорошо подходит для любого бизнеса в любой отрасли.

Вот некоторые преимущества иерархической структуры:

• Он четко определяет отношения подотчетности, организацию проекта и разделение полномочий.
• В нем подробно описана корпоративная лестница и структура продвижения вашей компании, что способствует повышению качества работы.
• Это помогает специализировать работу каждого сотрудника.
• Это способствует укреплению взаимоотношений между сотрудниками внутри команды.

Есть также некоторые недостатки выбора иерархической структуры:

• Бюрократические препятствия могут задержать завершение проекта и удержать сотрудников от риска.
• Это может побудить сотрудников уделять приоритетное внимание своему собственному отделу и непосредственным руководителям, а не всей компании.
• Это может заставить сотрудников чувствовать, что они не имеют права голоса в том, как подходить к своим проектам.

2. Функциональная структура

Функциональная структура представляет собой централизованную структуру, которая во многом пересекается с иерархической структурой. Однако вместо этого роль директора по персоналу ложится на каждого руководителя отдела – другими словами, у каждого отдела есть свой директор по персоналу, который подотчетен генеральному директору. Любая компания с несколькими отделами небольшого размера может найти подходящую функциональную структуру.

Вот некоторые преимущества функциональной структуры:

• Это помогает сотрудникам развивать конкретные, специализированные роли.
• Это повышает самодостаточность и инновации отдельных отделов и сотрудников.
• Он легко масштабируется для работы в компаниях любого размера.

Вот некоторые недостатки функциональной структуры:

• Это не способствует общению и взаимодействию между различными отделами.
• Он скрывает ключевые детали процессов и стратегий отдела от сотрудников за пределами этого отдела.

3. Дивизиональная структура

Централизованная структура, известная как дивизиональная организация, чаще встречается в корпоративных компаниях со многими крупными отделами, рынками или территориями. Например, пищевой конгломерат может работать по дивизиональной структуре, так что каждое из его продуктовых направлений и продуктов может иметь полную автономию. В дивизионной структуре каждое направление или производство имеет своего начальствующего руководителя. Крупные компании любого типа, особенно в обрабатывающей промышленности, лучше всего подходят для этой структуры.

Вот основные преимущества дивизиональной организации:

• Различные отделы имеют некоторую гибкость, позволяющую работать отдельно от компании в целом.
• Он более адаптирован к потребностям клиентов.
• Отдельные отделы имеют больше автономии и возможностей для инноваций.

Вот некоторые недостатки дивизиональной структуры:

• Это сопряжено с риском случайного дублирования ресурсов.
• Это способствует плохой коммуникации и низкому взаимодействию между различными отделами.
• Это поощряет внутреннюю конкуренцию между отделами, а не объединяет компанию против внешних конкурентов.

4. Плоская структура

Плоская структура — это децентрализованная организационная структура, в которой почти все сотрудники имеют равные полномочия. В лучшем случае руководители могут иметь чуть больше полномочий, чем сотрудники. Такая организационная структура распространена в стартапах, которые используют современный подход к работе или еще не имеют достаточного количества сотрудников для разделения на отделы. Это делает плоские структуры особенно подходящими для технологической отрасли, где работает множество небольших стартапов с гибким графиком работы.

Вот некоторые преимущества плоской конструкции:

• Сотрудники имеют больше ответственности и независимости.
• Это улучшает общение и взаимодействие между сотрудниками.
• Новые практики и идеи внедряются быстрее и с меньшим риском ошибки.

Вот основные недостатки плоской конструкции:

• Сотрудники лишены контроля.
• Возможна путаница в процедурах отчетности.
• Сотрудники не имеют или не развивают специализированные навыки.
• У него плохая масштабируемость по мере роста компании.

5. Матричная структура

Матричная структура представляет собой гибкую форму классической иерархической структуры. Такая централизованная организационная структура позволяет сотрудникам перемещаться из одного отдела в другой по мере необходимости. Вы можете столкнуться с этой структурой в отраслях, где работают высококвалифицированные сотрудники, которые могут быть единственными экспертами своей компании в своей области.

Вот основные преимущества матричной организации:

• Руководители имеют возможность выбирать лучших сотрудников для проекта.
• Это позволяет создать динамическую организационную структуру с различными обязанностями сотрудников.
• Сотрудники имеют возможность учиться и развивать навыки, выходящие за рамки их основной роли.

Вот некоторые недостатки матричной организации:

• Могут возникнуть конфликты интересов между потребностями в организации проекта и организацией отдела.
• Организационная структура склонна к регулярным изменениям.

В иерархических или централизованных структурах для достижения максимальной производительности может потребоваться программное обеспечение для мониторинга сотрудников. Посетите нашу страницу с обзорами программного обеспечения для мониторинга сотрудников, чтобы найти то, что подходит вашей компании. Или вы можете начать с нашего полного обзора BambooHR, поскольку этот бренд — наш лучший выбор для управления сотрудниками.

6. Структура команды

Структура команды — это децентрализованная, но формальная структура, которая позволяет руководителям отделов при необходимости сотрудничать с сотрудниками других отделов. Она похожа на матричную структуру, но внимание уделяется не столько гибкости сотрудников, сколько гибкости руководителей, что приводит к децентрализованной функциональной структуре. Любая отрасль, в которой распространены плоские или матричные структуры, также может быть домом для многих компаний с командной структурой.

Преимущества командной структуры:

• Отсутствие разделения труда способствует производительности, росту и прозрачности.
• Он ставит опыт сотрудников выше стажа.
• Это сводит к минимуму задачи управления сотрудниками.

Вот некоторые недостатки командной структуры:

• Это может сбить с толку сотрудников, учитывая потенциальную подрывную деятельность традиционных ролей руководителей и низшего звена.
• Это затеняет корпоративную лестницу и может лишить сотрудников стимула усердно работать для продвижения по службе.

7. Структура сети

Сетевая структура особенно подходит для крупной, многогородской или даже международной компании, работающей в современную эпоху. Он организует отношения не только между отделами в одном офисе, но также между различными офисами и командой фрилансеров каждого офиса, сторонними компаниями, которым передаются определенные задачи на аутсорсинг, и т. д.

Хотя это может показаться слишком сложным для детализации одного типа сетевой структуры, эта децентрализованная структура может быть полезна для понимания человеческих ресурсов, которыми располагает ваша компания. Вы часто сталкиваетесь с сетевыми структурами среди дистрибьюторов, технологических компаний или логистических компаний с международными филиалами.

Вот потенциальные преимущества сетевой структуры:

• Это улучшает понимание того, как функциональные роли распределяются между сотрудниками на месте, сотрудниками за пределами предприятия, фрилансерами и третьими сторонами, привлеченными на аутсорсинг.
• Это повышает гибкость одного отдела или подразделения при делегировании задач другому.
• Это стимулирует общение сотрудников, сотрудничество и инновации.
• В нем четко очерчены рабочие процессы и цепочки команд в крупном бизнесе.

Вот возможные недостатки сетевой структуры:

• Это сложно, особенно в отношении процессов вне офиса.
• Неясно, какой сотрудник, отдел или офис должен принимать окончательные решения.

8. Проектная структура

В проектной структуре основное внимание уделяется одному проекту за раз. В этой централизованной организационной структуре менеджеры проектов действуют как наблюдатели, а не просто распределятели ресурсов и лица, принимающие решения.

В отличие от других типов структур, проектная структура предполагает демобилизацию команд и ресурсов после завершения проекта. Но, как и другие типы организационных структур, здесь существует очевидная иерархия. Команды разработчиков программного обеспечения могут извлечь выгоду из проектированных структур, учитывая сложность разработки приложений или веб-сайтов.

Вот некоторые преимущества проектируемой структуры:

• Это способствует более эффективному принятию решений и общению.
• Чувство срочности завершения проекта повышает уровень сотрудничества сотрудников.
• Это повышает гибкость и универсальность сотрудников.

Вот некоторые недостатки проектируемой структуры:

• Строгие сроки могут усилить стресс работников.
• Власть может быть слишком сильно централизована в руках менеджера проекта.
• У него нет возможности для долгосрочного развития навыков среди сотрудников.

Ниже представлена ​​диаграмма, обобщающая восемь типов организационных структур.

Организационная структура

Централизованный или децентрализованный

Как это работает

Основные преимущества

Основные недостатки

Иерархический

Централизованный

Цепочка подчинения начинается с совета директоров и движется вниз от генерального директора через директора по персоналу.

Более качественная и специализированная работа

Потенциальное отсутствие независимости

Функциональный

Централизованный

Каждый руководитель отдела является директором по персоналу.

Специализированные, самодостаточные команды

Отделы силосов

Дивизионный

Централизованный

Каждая команда по продукту или обслуживанию имеет полную автономию.

Больше автономных отделов

Конкуренция внутренняя, а не внешняя

Плоский

Децентрализованный

Почти все сотрудники имеют равные полномочия, а руководители, возможно, немного более влиятельны.

Более независимые и заинтересованные сотрудники

Отсутствие наставничества или контроля

Матрица

Централизованный

Сотрудники могут перемещаться между отделами

Динамичные сотрудники с разнообразным набором навыков

Возможность постоянных изменений и конфликтов интересов

Команда

Децентрализованный

Руководители могут брать кредиты у других отделов

Производительность, рост и прозрачность

Растерянность и неорганизованность сотрудников

Сеть

Децентрализованный

Организует отношения в нескольких местах

Уточняет цепочку подчинения в крупных предприятиях с несколькими офисами.

Потенциально неопределенные процессы принятия решений

Прогнозируемый

Централизованный

Собирать команды для проектов и распускать команды после завершения проекта.

Больше срочности, вовлеченности, гибкости и универсальности

Потенциальный стресс для сотрудников и меньше возможностей для профессионального развития.